曠工是否屬于解除勞動合同的法定事由
2016-02-22作者：未知來源：勞動法律網
曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。那么曠工是否屬于解除勞動合同的法定事由?下文小編為大家整理了相關知識，歡迎閱讀。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用戶單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
基于以上法條分析得知，曠工并非是用人單位解除勞動合同的法定事由，且通覽《勞動法》《勞動合同法》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，都未有與曠工相關的條文規定和表述。只是散見于《公務員法》第83條規定：(公務員辭退法定事由)“(五)曠工或因公外出，請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15天或者一年內累計超過三十天的。”及《行政機關公務員處分條例》第十九條規定：(給予處分的情形)“(七)曠工或因公外出，請假期滿無正當理由逾期不歸，造成不良影響的。”
《企業職工獎懲條例》(國發〔1982〕59號)第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。” 此《企業職工獎懲條例》已被勞動法、勞動合同法所替代，國務院已于2008年1月15日廢除了此條例。
所以，如果用人單位沒有把曠工的規定，以合法程序制定在企業內部勞動規章中加以規定的話，用人單位就不能以曠工名義單方面解除勞動合同。現就如何避免出現以至于員工長期曠工，用人單位還自以為是其自動解除了勞動合同而屢被訴屢被敗的尷尬局面，根據《勞動法》第4條、《勞動合同法》4條4款及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條的規定作以下提示：
1、用人單位應將曠工規定寫入規章制度當中，且與集體合同或者勞動合同約定的內容一致，并嚴格遵循制定規章制度的民主程序三個步驟：①職工代表大會或者全體職工討論②提出方案和意見③與工會或者職工代表平等協商確定。
2、以多種形式公示規章制度：①公司網站公布;②白板張貼;③員工手冊發放;④培訓;⑤考試;⑥傳閱;⑦電子郵件通知。
3、因可能的不同原因，如出現員工曠工或長期曠工不歸的情況下，用人單位及時送達《督促催告函》，告知其因曠工可能會有的后果。之后仍若不歸，且超出《督促催告函》所指定的合理期間的，可依據公司規章制度相關曠工規定用ems或掛號信送達《解除勞動合同通知書》。
4、在不能送達，或員工拒收、拒簽《解除勞動合同通知書》的情況下，用人單位可以向企業所在地的街道、居委會、維護社會穩定辦公室、勞動監察大隊等相關政府職能部門進行勞動爭議申訴、要求與其辦妥離職手續，及時解除勞動合同。
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