隨著人口增加，工作職位每年也是數(shù)以千計(jì)增加，人們找工作的途徑也越來越多，并且供人才招聘、求職、找工作、培訓(xùn)等在內(nèi)的各種信息，還有許多關(guān)于更多求職找工作信息也越來也多了。那么入職的時候，你知道辦理入職需要注意什么呢？

　　入職登記要詳細(xì)

　　根據(jù)《勞動合同法》第八條的規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”。可見，按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者沒有向用人單位主動告知的義務(wù)，單位要預(yù)防欺詐，必須主動向員工了解情況。那么，最便捷的方式，通常是合理設(shè)計(jì)入職登記表，將用人單位想要了解的內(nèi)容全部囊括其中。《北京市勞動合同規(guī)定》將如實(shí)告知的內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)化的規(guī)定，勞動者如實(shí)告知的內(nèi)容是“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，主要是指勞動者的姓名、年齡、有效身份證件號碼、家庭住址、健康狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作現(xiàn)狀等情況；另外，用人單位可結(jié)合自身需求，將與勞動合同直接的基本情況更具體化。

　　入職審查要慎重

　　人力資源管理者除要求勞動者在入職之初進(jìn)行基本信息登記之外，還應(yīng)當(dāng)盡到慎重的審查義務(wù)，主要有：

　　1、入職材料真實(shí)性審查

　　人力資源管理者如未慎重審查，使得勞動者以欺詐手段入職，將會導(dǎo)致勞動合同無效；對于因勞動者的過錯而導(dǎo)致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。因此，認(rèn)真審核員工材料，至關(guān)重要，包括核實(shí)勞動者個人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)查，以盡到審慎義務(wù)。

　　2、勞動合同解除或終止的審查

　　招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

　　3、競業(yè)限制義務(wù)的審查

　　要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。

　　告知義務(wù)要盡到

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”。可見，勞動者與用人單位均有如實(shí)告知義務(wù)，區(qū)別在于：用人單位告知義務(wù)要主動，勞動者則無需主動告知。如果用人單位未履行告知義務(wù)，勞動者則有權(quán)以企業(yè)未履行告知義務(wù)為由，主張合同無效，對于無效的勞動合同，在確認(rèn)其無效的同時，如給勞動者造成損害的，勞動者有權(quán)要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　合同簽訂要及時

　　2008年《勞動合同法》生效實(shí)施后，大家應(yīng)該聽過在社會上流傳的一句話，即‘勞動合同就是錢’，由此可見，勞動合同的重要性非同一般。因此，在勞動合同的簽訂上，人力資源管理者應(yīng)予以高度重視，高效的勞動合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風(fēng)險，同時，也能有效的強(qiáng)化用人單位的用工自主權(quán)，更能在勞動爭議發(fā)生后，有效的控制用人單位的舉證責(zé)任。

　　規(guī)章制度要告知

　　《勞動合同法》的生效實(shí)施，對用人單位的規(guī)范用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過完善自身的管理制度，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)，以達(dá)到有效管理目的。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　用人單位還應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。因此，用人單位只有內(nèi)容和程序均做到合法的勞動規(guī)章制度，才能作為仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院裁判的依據(jù)。

　　入職體檢要嚴(yán)格

　　員工的健康狀態(tài)不僅決定著公司的形象，還潛藏著用人單位的用工風(fēng)險，因此，一般情況下，用人單位對入職體檢還是比較重視的，同時，要注意在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病等。

　　錄用條件要明確

　　用人單位應(yīng)當(dāng)在員工入職之初，通過勞動合同、員工手冊或?qū)ｉT的試用期條件與員工進(jìn)行明確的錄用條件確認(rèn)手續(xù)。因?yàn)椋��?a href="http://m.43667.cn/ldzy/" target="_blank" class="keylink">勞動爭議糾紛裁判中，用人單位負(fù)有較多舉證義務(wù)，在錄用條件方面,用人單位有義務(wù)證明自己已向勞動者明確了錄用條件。

　　崗位職責(zé)要具體

　　崗位職責(zé)是確定勞動者是否能勝任工作的條件，針對崗位的不同，用人單位一般均會設(shè)定崗位職責(zé)，因?yàn)楦鶕?jù)法律的規(guī)定，如果勞動者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓(xùn)或調(diào)整該勞動者的工作崗位，培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或多支付一個月工資的情況下與勞動者解除勞動合同。

　　社會保險要繳納

　　實(shí)踐中，很多用人單位為了降低企業(yè)成本，不為員工繳納社會保險或與員工約定以現(xiàn)金補(bǔ)助代替繳納社會保險，上述做法均不符合我國現(xiàn)行強(qiáng)制性法律規(guī)定，同時，還可能導(dǎo)致員工據(jù)此提出離職而要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險。在我國，社會保險的繳納是用人單位的法定義務(wù)，因此，HR應(yīng)當(dāng)在員工入職時做好如下工作：

　　1、自新員工入職起，用人單位應(yīng)當(dāng)在三十日內(nèi)為其向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險登記，并按時足額繳納保險費(fèi)，繳費(fèi)基數(shù)可以按雙方勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)或員工社保轉(zhuǎn)移單記載的基數(shù)確定（首次參保的員工，以其第一個月工資為基數(shù)）。

　　2、對于已在外地繳納社會保險的員工，HR應(yīng)當(dāng)要求其提供相應(yīng)的參保證明或繳費(fèi)憑據(jù)。

　　3、對于員工拖延提交社保登記所需個人資料的，HR應(yīng)以書面形式告知其拖延提交的法律后果，并要求員工在通知上簽字確認(rèn)。

　　帶薪年假要重視

　　帶薪年休假制度在國外已實(shí)行多年，我國《職工帶薪年休假條例》也已經(jīng)于2008年1月1日起施行。該條例規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”。為了實(shí)施該條例，人力資源和社會保障部第6次部務(wù)會議通過了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，年休假的天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時間確定”。因此，這就要求人力資源管理者，在員工入職時，即做好帶薪年休假的把關(guān)：

　　1、確認(rèn)員工的入職時間，明確年休假條件。

　　2、核實(shí)員工的累計(jì)工齡，確定年休假天數(shù)。

　　同時，HR在帶薪年休假方面還要注意：

　　1、帶薪年休假，是企業(yè)主動安排的假期，而非勞動者主動申請的假期。

　　2、年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，經(jīng)職工同意，可以跨1個年度安排。

　　3、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　4、用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　5、記錄員工的真實(shí)考勤，排除不需安排年假的情形。具體為：

　　1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

　　2）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

　　3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個月以上的；

　　4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個月以上的；

　　5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個月以上的。

　　職工要求是越來越多，通過上面的了解，不管是入職、工作、事假、病假、待遇等等一系類問題，不管是同事關(guān)系，上下級關(guān)系的處理等問題，小編覺得最重要的是入職人員的要求，就是對自己的要求，可能是認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作。辦理入職需要注意什么，請好好思考一下。