最近，關(guān)于修訂《勞動(dòng)合同法》的消息引起廣泛關(guān)注。勞動(dòng)合同事關(guān)勞動(dòng)者切身利益，微信簽訂的勞動(dòng)合同合法嗎？無固定期限勞動(dòng)合同等于“鐵飯碗”嗎？勞動(dòng)合同中的約定工資與實(shí)際發(fā)放的工資不一致怎么辦？

　　1、聘書能視為簽訂勞動(dòng)合同嗎？

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款包括：勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限、工作時(shí)間和休息休假等九項(xiàng)條款。

　　如果聘書的內(nèi)容不具備勞動(dòng)合同的必備條款，就不能視為簽訂了勞動(dòng)合同。但是如果聘書內(nèi)容具備勞動(dòng)合同的必備條款且雙方按照聘書的內(nèi)容履行彼此的權(quán)利義務(wù)，就具有了勞動(dòng)合同的性質(zhì)，可視為已簽訂書面勞動(dòng)合同。

　　2、微信簽訂的勞動(dòng)合同合法嗎？

　　在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的今天，網(wǎng)上簽合同省時(shí)省心。一些企業(yè)單位通過微信向員工發(fā)送合同文本。微信簽訂的勞動(dòng)合同算書面合同嗎？合法嗎？

　　《合同法》第十一條規(guī)定：“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。”

　　數(shù)據(jù)電文也是合同的書面形式。微信上簽署合同，按說也在數(shù)據(jù)電文的范疇內(nèi)。只不過，想要簽訂一份合法的電子合同，除了形式上是“電子化”的，法律同時(shí)還規(guī)定了2個(gè)條件：必須有實(shí)名認(rèn)證和可靠的電子簽章。滿足了以上2個(gè)條件，一份電子合同才叫合法。

　　3、offer與勞動(dòng)合同不一致，以何為準(zhǔn)？

　　offer又被稱為錄用通知，屬于用人單位希望和員工建立勞動(dòng)關(guān)系的要約。當(dāng)勞動(dòng)合同與offer中的內(nèi)容不相一致或相沖突時(shí)，便產(chǎn)生了使用效力的問題。

　　一種情況是勞動(dòng)合同產(chǎn)生于offer之后，勞動(dòng)合同約定不同于offer的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時(shí)，勞動(dòng)合同條款的效力高于offer。

　　另一種情況，offer中具備的內(nèi)容沒有在勞動(dòng)合同中出現(xiàn)，這種情況下，不能完全依據(jù)協(xié)議形成時(shí)間來確定誰(shuí)更具有效力，而是要看offer在勞動(dòng)合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定offer的有效期，該部分內(nèi)容在勞動(dòng)合同簽訂后仍然有效。

　　相反，如果用人單位在簽訂勞動(dòng)合同之時(shí)書面說明自勞動(dòng)合同簽訂之日起offer自動(dòng)失效，或者以勞動(dòng)合同內(nèi)容為準(zhǔn)的，未在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)的內(nèi)容就不再具有法律效力。

　　4、勞動(dòng)合同中的約定工資與實(shí)際發(fā)放的工資不一致怎么辦？

　　實(shí)踐中，經(jīng)常有企業(yè)實(shí)行這樣的做法：在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定較低的工資標(biāo)準(zhǔn)，而在工作中發(fā)放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計(jì)算的繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、計(jì)算加班費(fèi)等責(zé)任。然而這種做法是不合法的。

　　如果有發(fā)放記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動(dòng)合同的工資不一致，一旦發(fā)生糾紛，仲裁機(jī)構(gòu)和法院會(huì)支持以實(shí)際工資為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況時(shí)，勞動(dòng)者一定要留心保留領(lǐng)取工資數(shù)額時(shí)的證據(jù)。

　　無固定期限勞動(dòng)合同等于“鐵飯碗”嗎？不少人認(rèn)為，凡是簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，就相當(dāng)于捧上了“鐵飯碗”，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。

　　無固定期限并非終身合同，在遇到法定事由的情況下，也可以提前解除。如用人單位的客觀情況發(fā)生變化無法與員工繼續(xù)履行合同、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、對(duì)用人單位利益造成重大損害等，另外，勞動(dòng)者與用人單位也可以約定在固定期限內(nèi)雙方終止勞動(dòng)合同的條件，當(dāng)條件成立時(shí)，也可以解除勞動(dòng)合同。

　　5、訂立勞動(dòng)合同時(shí)薪水約定不明確如何處理？

　　用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確約定勞動(dòng)報(bào)酬，但有時(shí)不排除雙方并未就薪水報(bào)酬做出具體約定，這時(shí)，該怎么辦呢？

　　《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。”

　　該條規(guī)定的“同工同酬”是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　6、單位無故克扣或拖欠工資，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同嗎？

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

　　同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條和第四十七條的規(guī)定，在這種情況下勞動(dòng)者還可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。

　　7、勞動(dòng)合同到期沒續(xù)簽，一定有補(bǔ)償金嗎？

　　《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動(dòng)合同期滿而終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍然不同意，則用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。