王某是昌樂縣某公司技術經(jīng)理，2009年10月，雙方簽訂了勞動合同。合同中約定：王某擔任公司生產(chǎn)技術經(jīng)理，月薪1萬元;王某保證公司生產(chǎn)的產(chǎn)品均達到國家相應的產(chǎn)品標準，并全權負責生產(chǎn)安全，設備維護等工作;如違約，支付公司20萬元。2010年3月，公司生產(chǎn)設備因操作不當發(fā)生嚴重變形損壞，公司損失達200多萬元。2010年6月5日，王某以不適應公司工作環(huán)境為由，向公司提出解除勞動合同。6月6日，公司以王某嚴重失職，使公司遭受重大損失為由，對其罰款15萬元。2010年7月8日，雙方解除勞動關系，公司仍欠王某工資3萬元。2011年5月，王某以公司欠發(fā)工資為由，向縣勞動人事仲裁院提起仲裁申請。公司隨后以王某未履行合同約定，給單位造成損失為由，提出要求王某賠償損失的反申請。　　庭審中，雙方對對方陳述的事實均無異議，但王某認為，勞動合同中不應當約定法律規(guī)定之外的違約金;單位則認為，王某與公司訂立的勞動合同是雙方意思的真實表示，公司之所以給王某每月支付1萬元的高薪正是以王某保證完成勞動合同中的義務為前提的。現(xiàn)在公司根據(jù)勞動合同做出罰款處理，合理合法，王某應當向公司支付扣除工資后的賠償金差額部分12萬元。

　　仲裁庭認為，本案的焦點是如何認定公司根據(jù)勞動合同的違約條款對王某罰款的性質(zhì)。罰款是一種行政性的處罰措施，一般由法定國家機關或其授權主體來行使，《企業(yè)職工獎懲條例》第16條規(guī)定企業(yè)可以對職工進行罰款，但該《條例》是國有經(jīng)濟的產(chǎn)物，現(xiàn)在已經(jīng)廢止。《勞動法》、《勞動合同法》實施之后，我國用工制度變?yōu)楹贤�制，合同雙方是平等的民事主體，企業(yè)對勞動者罰款已經(jīng)缺乏法律和政策依據(jù)。公司對王某做出15萬元罰款的依據(jù)是雙方的勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第25條，除《勞動合同法》第22條規(guī)定的專項培訓費、第23條競業(yè)禁止中用人單位可以約定違約金外，用人單位不得與勞動者約定違約金，因此，該公司和王某在勞動合同中約定的違約條款違反法律強制性規(guī)定，屬于無效條款。對于因勞動者失職給用人單位造成的損失，用人單位可以通過公司的規(guī)章制度、績效工資、工資晉升快慢加以調(diào)節(jié)，但不能直接以違約金的形式在勞動合同中約定。

　　最終，在雙方調(diào)解不成的情況下，仲裁庭裁決：公司10日內(nèi)支付王某欠發(fā)的工資3萬元;駁回公司的其他申訴請求。仲裁庭裁決后，公司不服，上訴到當?shù)胤ㄔ海�法院最終維持了仲裁庭的裁決。

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