勞動(dòng)糾紛陷阱多，一不小心你就進(jìn)坑！2017年才剛剛開頭，我們要來個(gè)好彩，不能在一開始就栽跟頭呀，接下來，下文為大家介紹勞動(dòng)糾紛中常見的法律誤區(qū)，希望大家不要入坑了！

　　誤解一：所有勞動(dòng)訴求都屬于法院受理范圍

　　按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出，該請(qǐng)求不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍。

　　此外，要求補(bǔ)正人事檔案內(nèi)容、要求辦理退休手續(xù)、要求確認(rèn)工齡等請(qǐng)求，亦均不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍，不應(yīng)向法院提出。

　　誤解二：自愿放棄的權(quán)利可再主張

　　法律要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，其根本目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。通常，如果勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同的補(bǔ)簽問題已達(dá)成合意，補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動(dòng)者能夠舉證證明補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)的倒簽行為并非其真實(shí)意思表示，否則應(yīng)視為勞動(dòng)者已自愿放棄索要雙倍工資的權(quán)利，其再要求雙倍工資的，不應(yīng)予以支持。

　　打個(gè)比方，小明同學(xué)于2014年入職某公司，但是單位一直沒有和他簽訂勞動(dòng)合同，直到2015年，單位就勞動(dòng)合同事項(xiàng)與小明補(bǔ)簽，合同期限為2014年至2017年，而小明于2016年離職，想要追究單位2014年至2015年之間未簽勞動(dòng)合同的責(zé)任，像小明這種請(qǐng)求，是不會(huì)得到支持的。

　　誤解三：未經(jīng)工傷認(rèn)定主張權(quán)利

　　勞動(dòng)者因工負(fù)傷的，用人單位應(yīng)在30日之內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；如用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請(qǐng)，勞動(dòng)者在一年之內(nèi)可自行申請(qǐng)認(rèn)定工傷。人民法院受理勞動(dòng)者因工傷待遇而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，以勞動(dòng)者已進(jìn)行工傷及傷殘等級(jí)認(rèn)定為前提。在社保行政部門未作出工傷認(rèn)定結(jié)論的情況下，勞動(dòng)者向法院起訴主張工傷待遇的，人民法院不予受理(或受理后駁回起訴)。

　　誤解四：勞動(dòng)者可隨時(shí)主張權(quán)利

　　依據(jù)規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。對(duì)于用人單位保存勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內(nèi)應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。如訴訟請(qǐng)求針對(duì)2年之前提出，則需要?jiǎng)趧?dòng)者舉證。

　　誤解五：個(gè)人原因離職也能討要補(bǔ)償金

　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情況的，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并可要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若勞動(dòng)者以“個(gè)人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請(qǐng)離職，并在此后以用人單位欠發(fā)工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一般是難以得到支持的。

　　誤解六：可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)也并不是絕對(duì)的自由，法律之所以有時(shí)間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時(shí)間來尋求接任者，保證公司業(yè)務(wù)開展的延續(xù)。如果用人單位能夠提供較為充分的證據(jù)證明其因勞動(dòng)者的突然離職行為受到經(jīng)濟(jì)損失，法院一般會(huì)支持其關(guān)于損失賠償?shù)恼?qǐng)求。