勞動爭議調解仲裁時效
2013-09-05作者：未知來源：未知
核心內容：本文主要由勞動法律網小編具體介紹關于勞動爭議調解仲裁時效的法律知識，詳細內容看下文。
第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
2008年5月1日起生效的《勞動爭議調解仲裁法》將申請勞動爭議仲裁的時效從原有的60天增加到1年，即自本月1日以后發生的勞動爭議仲裁時效延長為一年。而涉及勞動報酬的爭議在終止勞動合同后仍然可以向仲裁部門提出申請，但是需要提醒勞動者的是，一定要注意時效問題，要在終止合同之日起一年之內提出，否則，超出一年的時效，勞動仲裁部門將不再受理。
仲裁時效的計算。根據本條規定，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。權利人知道自己的權利遭到了侵害，這是其請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的基礎。從這一時間點開始計算仲裁時效期間，符合仲裁時效是權利人請求仲裁機構保護權利的法定期間的本意。知道權利遭受了侵害，指權利人主觀上已了解自己權利被侵害事實的發生;應當知道權利遭受了侵害，指權利人盡管主觀上不了解其權利已被侵害的事實，但根據他所處的環境，有理由認為他已了解已被侵害的事實，他對侵害的不知情，出于對自己的權利未盡到必要的注意或將其作為推延仲裁時效期間起算點的借口的情況。
《勞動爭議調解仲裁法》還對原有的勞動爭議案件“一裁兩審”終局制做了重大突破，實行有條件的“一裁終局”。法律規定特殊情況下，如追索勞動報酬等不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議的仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。按照北京市目前每月730元的最低工資標準，低于8760元標的額的勞動報酬的爭議可以“一裁終局”。這將在一定程度上遏止一些用人單位惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權成本的行為。
由于近年來勞務派遣這種用工形式被越來越多的用人單位所使用，所以不少勞動者擔心一旦發生勞動糾紛，用人單位會將責任推給勞務派遣公司，導致勞動者無法向用人單位直接申訴權利。相關負責人介紹，這一點勞動者不必擔心，《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞務派遣企業和用人單位為共同當事人，雙方相互承擔連帶責任，即使改成勞務派遣，也并不能減少企業的相應義務。在產生勞動糾紛時，用人單位也不能把責任都推給勞務派遣單位。
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