即使當事人占著理，但實際起訴到法院的時候，可能會因為自己不懂法，而導致本身贏面很大的官司，最后以自己的敗訴收場。在勞動訴訟中敗訴的情況是很常見的，那究竟勞動訴訟中易敗訴的情形有哪些呢？我們一起在下文中進行了解。

　　1、故意不簽合同

　　一些勞動者故意不與單位簽訂勞動合同，企圖索要未簽勞動合同二倍工資差額。但事實上，由于員工本人原因未訂立書面勞動合同，而用人單位不存在主觀惡意和過錯，則無需向勞動者支付二倍工資差額。

　　2、只有口頭約定

　　有些勞動者通過口頭協(xié)商等，與用人單位達成變更工作崗位、調(diào)整工資構(gòu)成等勞動合同約定內(nèi)容，例如由行政人員調(diào)整為銷售人員，由固定工資調(diào)整為底薪加提成等，并實際履行數(shù)月，但之后無故要求調(diào)回原崗位或原薪酬制度，用人單位則可依法不予調(diào)整。根據(jù)相關(guān)司法解釋規(guī)定，變更勞動合同未采取書面形式，但已實際履行超過一個月，勞動者主張再變更的無效。勞動者若主張上述調(diào)整未經(jīng)書面形式確認，要求撤銷，法院一般不支持。

　　3、無法舉證

　　很多勞動者主張在職期間的加班費，但由于加班事實的基礎(chǔ)舉證責任在勞動者，而大部分勞動者舉證能力較弱，無法舉證證明單位安排加班，故面臨敗訴風險。

　　4、無勞動關(guān)系主體資格

　　不具備建立勞動關(guān)系的主體資格的情形：

　　(1)達到法定退休年齡的普通勞動者;

　　(2)未取得就業(yè)證的外國人、無國籍人或港澳臺人員;

　　(3)學籍和檔案管理關(guān)系均在高校的全日制在校大學生等特殊身份群體;

　　(4)設(shè)立成功前的公司。

　　存在上述情形時，以建立勞動關(guān)系為目的而向?qū)Ψ教峁﹦趧拥娜藛T敗訴風險往往很高。因此，勞動者在訂立勞動合同前，應(yīng)核實用人單位是否具有主體資格。

　　5、提供假信息

　　由于競爭激烈、就業(yè)壓力大等原因，一些勞動者應(yīng)聘時提供虛假信息，從而影響用人單位作出判斷，與其訂立勞動合同。根據(jù)勞動合同法等規(guī)定，以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的勞動合同無效或部分無效。

　　6、請人代勞

　　部分勞動者未經(jīng)用人單位許可，擅自請他人代為履行勞動合同，違背了勞動合同履行的基本原則。在此情況下，勞動者要求用人單位安排帶薪年休假、支付經(jīng)濟補償金等，都會因缺乏法律依據(jù)而面臨敗訴。另外，請人代為履行勞動合同給用人單位造成損失，還將承擔相應(yīng)的賠償責任。

　　原告向法院起訴，通過訴訟方式來維護自身權(quán)益的，最怕的就是出現(xiàn)敗訴的情況。就勞動爭議來講，在勞動訴訟中易敗訴的情形主要就是上述的六種，當事人可以適當參考了解，訴訟過程中盡量避免出現(xiàn)這些情況，不然對自身是很不利的。