案情簡介：

　　申請人張某等共計(jì)10人于2009年11月進(jìn)入上海市某快遞公司工作，擔(dān)任快遞業(yè)務(wù)員，公司沒有與其簽訂勞動(dòng)合同。該10位員工的工資構(gòu)成均為基本工資+加班工資+快遞業(yè)務(wù)提成收入。2010年9月9日，張某等10位員工以公司未與其簽訂勞動(dòng)合同、未繳納社會保險(xiǎn)等為由，申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付10位員工未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額共計(jì)約18萬元、加班工資共計(jì)約12萬元，以及其他一些訴求。

　　張某等10人認(rèn)為，其工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、加班工資和提成，其中，加班工資和提成也屬于工資的范疇，故應(yīng)該計(jì)入雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。同時(shí)快遞行業(yè)普遍存在嚴(yán)重的超時(shí)加班，公司沒有足額支付加班工資，應(yīng)予補(bǔ)足。故提起勞動(dòng)仲裁，希望能支持員工請求。

　　公司委托上海市嘉華律師事務(wù)所資深勞動(dòng)法律師李居鵬代理此案。代理人發(fā)表答辯意見稱：首先，本案公司多次要求張某等10人簽訂勞動(dòng)合同，但張某等10人一直借故拖延，且張某等10人在2010年9月初突然不辭而別，不久公司就收到了勞動(dòng)仲裁的通知。后來公司了解到該10人中的張某曾在前一家用人單位也用類似的方法申請勞動(dòng)仲裁索要雙倍工資。因此，本案是張某等10人利用公司管理上的漏洞，惡意拖延勞動(dòng)合同的簽署日期，以期獲取未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，其主觀上具有惡意，而用人單位已經(jīng)盡到了誠信磋商之義務(wù)，不應(yīng)承擔(dān)雙倍工資。其次，向未簽勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者支付雙倍工資作為公司的一種法律責(zé)任，應(yīng)考慮公平原則，本案即使是公司過錯(cuò)應(yīng)該支付雙倍工資，張某等10人的加班工資和提成工資也不應(yīng)計(jì)算在內(nèi)，其雙倍工資的計(jì)算基數(shù)僅應(yīng)該是正常工作時(shí)間的基本工資。最后，張某等10人均沒有證據(jù)證明其存在加班事實(shí)，僅有的加班公司也已經(jīng)依法足額支付了加班工資，故請求駁回其加班工資的訴請。

　　仲裁裁決：

　　鑒于本案雙方確未簽訂勞動(dòng)合同，且公司沒有證據(jù)證明自己盡到了誠信磋商義務(wù)，故公司有義務(wù)支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資。關(guān)于雙倍工資的計(jì)算基數(shù)，根據(jù)工資明細(xì)顯示，本案張某等10人的基本工資均為本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其余工資均為加班工資、提成、手機(jī)費(fèi)等非經(jīng)常性固定項(xiàng)目，故按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)，最終裁決上海市某快遞公司支付張某等10人未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額約8萬元。鑒于張某等10人沒有證據(jù)證明其存在加班事實(shí)，故駁回其要求支付加班工資的訴請。

　　律師分析：

　　本案涉及的問題具有典型意義，即如果用人單位需要承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任的，那么支付雙倍工資的差額的基數(shù)如何確定?對此有兩種不同的觀點(diǎn)：

　　第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照這段支付期間的應(yīng)發(fā)的所有勞動(dòng)報(bào)酬確定，不做任何排除，甚至有的地方連勞動(dòng)者本人應(yīng)承擔(dān)的社保和住房公積金也計(jì)入雙倍工資計(jì)算基數(shù)。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資基數(shù)，以勞動(dòng)者正常出勤下的工資為準(zhǔn)，不應(yīng)包括加班工資等。第二種觀點(diǎn)主要考慮到工資與收入是兩個(gè)不同的概念，雙倍工資罰則的運(yùn)用原則上應(yīng)該主要以正常出勤工資為準(zhǔn)(不包括風(fēng)險(xiǎn)性、福利性的補(bǔ)貼)，但不排除個(gè)別特殊情況。

　　上海地區(qū)無論仲裁還是法院，目前都傾向于上述第二種觀點(diǎn)。上海法院的指導(dǎo)意見認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，可按勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項(xiàng)目的，由用人單位對工資構(gòu)成項(xiàng)目進(jìn)行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　筆者認(rèn)為，上海法院的上述意見，能夠較好地平衡勞資雙方的利益關(guān)系。本人代理上述案件關(guān)于雙倍工資計(jì)算基數(shù)的答辯意見被仲裁采納后，雙方當(dāng)事人均沒有起訴到法院，目前裁決書已經(jīng)生效，且由我的當(dāng)事人已經(jīng)自覺履行完畢，取得了非常好的社會效果。