雖然用人單位在《員工手冊》等企業內部規章中規定因勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，可以解除與勞動者之間的勞動合同。后用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項，解除與勞動者之間的勞動合同關系，但仍應就勞動者給用人單位造成重大損害的承擔舉證責任。

　　【案情概要】

　　張某于2005年1月1日入職某有限責任公司處工作，并與某有限責任公司簽訂固定期限勞動合同，合同期限自2005年1月1日至2013年12 月 31日，約定張某的崗位為加硫工。該合同期滿后，于2014年1月1日簽訂了自2014年1月1日起始的無固定期限勞動合同。但某有限責任公司沒有將與張某簽訂的勞動合同書交給張某。2014年12月23日，張某工作用的加硫機出現停產現象。2015年1月4日某有限責任公司向張某下達《關于解除張某勞動合同的決定》，載明“張某因違反某有限責任公司員工行為規范4.4.6之規定，導致公司蒙受重大經濟損失超過5000元，按照公司違紀行為處理規定，公司與其解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十九條第二款：嚴重違反用人單位的規章制度的規定，公司決定解除2005年1月1日與其簽訂的勞動合同。”某有限責任公司的《員工行為規范管理辦法》第4.4.6條規定，員工因嚴重失職致使加硫機停產而導致公司蒙受重大經濟損失超過5000元，公司可以解除與員工之間的勞動合同關系。張某稱加硫機出現停產的現象的原因是機器出現故障所致，某有限責任公司既未提交證據證明加硫機停產是張某故意或重大過失所致，亦未提交證據證明因加硫機停產給某有限責任公司造成經濟損失超過5000元。后張某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁請求：一、請求依法裁決某有限責任公司支付張某賠償金××元；二、請求依法裁決某有限責任公司支付張某加班工資××元。

　　【仲裁裁決】

　　某勞動人事爭議仲裁委員會認為，張某與某有限責任公司雙方勞動關系存續期間，某有限責任公司向張某下達《關于解除張某勞動合同的決定》，因張某違反某有限責任公司員工行為規范4.4.6之規定，導致公司蒙受重大經濟損失超過5000元，解除與張某之間的勞動合同關系，但某有限責任公司既未提交證據證明加硫機停產是張某故意或重大過失所致，亦未提交證據證明因加硫機停產給某有限責任公司造成經濟損失超過5000元，據此解除與張某之間勞動合同關系，缺乏事實依據，已經構成違法解除。對張某要求某有限責任公司支付賠償金的請求，本會予以支持。張某沒有提交某有限責任公司安排其加班方面的合法有效證據，對張某要求某有限責任公司支付加班工資的請求，本會難以支持。

　　仲裁裁決如下：一、某有限責任公司向張某支付賠償金××元；二、駁回張某其他仲裁請求。

　　【相關法律條文】

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　【律師提示】

　　一、用人單位在企業內部規章中規定因勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，可以解除與勞動者之間的勞動合同。雖然用人單位將重大損害的情形以企業內部規章規定的形式予以確認且用人單位以企業內部規章有上述情形規定，勞動者的過錯行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項之規定(即上述情形是用人單位規章制度的一部分，對上述情形的違反構成嚴重違反用人單位規章制度)，但用人單位仍應就用人單位確實有重大損害以及勞動者的過錯行為與用人單位產生重大損害之間存在因果關系承擔舉證責任。

　　二、勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明(勞辦發[1994]289號第二十五條第三款規定，本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。那么，適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第三項的前提是給用人單位造成重大損害，在具體認定上，用人單位應在規章制度中對重大損害進行規定(如經濟損失、名譽利益、社會影響等)，在具體操作上，應對規章制度中的重大損害情形能提供合法有效證據證明，更好履行舉證責任。