一、案情簡介

　　某房產公司于某保險公司處為其名下所有員工購買了商業人壽保險作為公司福利，即該房產公司旗下員工及其配偶如生病，社保如支付相應醫藥費或住院費，保險公司將憑相關醫藥費發票將相應費用支付給被保險員工。某日，保險公司告知房產公司，其員工張某存在騙保行為，保險公司將在下一年度上漲保險費。知道該情況后，非常重視，先后讓人事與張某進行了兩次交談，張某在交談中認可了其有騙保行為，但認為很多人都這樣做，他這種行為并不影響公司利益，因此不同意公司與其解除勞動合同。房產公司隨后向張某遞交了書面解除勞動合同的通知。張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求房產公司向其支付違法解除勞動合同經濟賠償金137432.31元、在職期間的加班費暫計33900元、未提前1個月通知解除的代通知金15270元。

　　二、我所律師觀點

　　1、房產公司系合法解除與張某之間的勞動關系，無需支付經濟賠償金。

　　張某在房產公司處工作期間，房產公司為其投保商業人壽保險作為公司福利。后保險公司經核實確認，張某以偽造材料的方式虛假理賠，連續多次騙取保險賠償金。張某本人亦承認存在蓄意騙保的行為，并在保險公司的催討下已退還部分保險賠償金。

　　因張某騙取保險賠償金的行為違反相應法規且性質惡劣，保險公司通知房產公司將取消給予房產公司集團公司的保費優惠。張某的相應行為違反誠實信用原則，給房產公司造成了巨大損失，包括公司商譽的損害及額外支付增加保費的巨大經濟損失。

　　根據房產公司員工手冊規定，房產公司有權與對造成房產公司重大損失的員工解除勞動合同，無需支付經濟賠償金。

　　2、張某無權主張加班工資

　　張某提交的證據材料并不能證明其在職期間加班過，且房產公司員工手冊規定：員工加班必須經過審批，因此，張某無權主張加班費。

　　3、張某主張未提前一個月解除的代通知金沒有相應法律依據，無權主張未提前一個月解除的代通知金。

　　我所律師為證明上述觀點，特到保險公司調取了張某保險理賠遞交的申請書、病歷、醫藥費發票，以及張某向保險公司返還騙保款1552.67元的憑證，到勞動和社會保障部門調取了張某在職期間看病的所有記錄，上述材料顯示2014年3月26日止2014年3月31日期間，張某在醫院做了小手術并住院，而房產公司的考勤記錄卻顯示，該期間張某在公司正常上班，并無缺勤。此外，開庭時，我所律師還提交了張某簽收的員工手冊、員工綜合福利保險協議、保險公司告知函、張某離職談話錄音、請假記錄相關憑證。

　　庭審中，張某主張其不存在騙取保險賠償金的行為，稱其就醫均為真實情況，并稱2014年3月26日至2014年3月31日并未住院，只是利用中間休息時間到醫院做了個小手術。

　　庭審結束后，我所律師與仲裁員溝通，仲裁員認為保險公司只是向公司出具了告知函，提出要上漲保險費，但實際上該費用暫時還未產生，因此張某的騙保行為并未造成公司損失，且張某轉賬向保險公司返還的金額只有1552.67元，金額太小。但我所律師認為損失不僅包括經濟損失還包括商譽損失。

　　我所律師為了論證自己的觀點，又提交了如下補充意見：東莞中級人民法院發布的2013年度勞動爭議十大典型案件中有一起案件與本案情況類似，案件中員工與同事發生婚外情，公司基于管理的需要，依據公司規定解除了雙方簽訂的勞動合約。最終法院判決認定公司的內部規定合法有效，員工要求公司支付賠償金的訴請被依法駁回。另外，著名的上海地鐵咸豬手王其康被開除，民眾一片叫好。上述案件中的員工僅存在妨害道德風化的行為，公司就有權合法的解除勞動關系。反觀本案，張某擔任的職位特殊，可以過手上億資金，其騙保行為已經不僅僅是道德層面上的問題，違反的可是國家法律的規定，且其對自身的行為絲毫沒有悔過和認知。如公司對此等員工都不能開除的話，企業究竟要如何治理，社會究竟要走向何處?仲裁庭如忽略上述因素而僅僅考慮該員工實際給公司造成多少經濟損失，該些經濟損失是否已經達到解除的標準來作為本案定案的最終依據，實在偏頗和不妥。

　　經過與仲裁員多次溝通，最終勞動爭議仲裁委員會采納了我所律師上述觀點，駁回張某所有申請請求。

　　張某收到仲裁裁決后，在規定的期限內，并未起訴至法院，上述仲裁裁決已生效。

　　三、本案給企業的啟示

　　1、企業員工手冊中應當明確可解除勞動合同情形

　　本案中，房產公司是依據員工手冊中的條款與該員工解除勞動合同，很多公司的員工手冊都是在網上下載其他公司規定，并不符合公司實際，而一旦公司碰到想解除勞動合同情形，卻找不到相關依據。因此，員工手冊內容一定要符合公司管理實際情況，具有可操作性，通過民主程序制定，并向員工公示。

　　2、在員工手冊中明確加班審批程序

　　勞動者的工作是在企業的指揮、安排和管理下進行的，勞動者并不能自行決定加班，勞動者勞動的形式、內容、質量與數量都應當遵從企業的規定和安排，不能由勞動者自行決定。在勞動關系中，不存在勞動者單方勞動的可能性和合理性。一般在法律上既不可能認可勞動者自行進行的勞動，也不可能認可勞動者欠缺用人單位意思表示的勞動。因此，企業享有經營管理自主權，在不違反平等自愿原則或通過民主程序前提下，可以在員工手冊中明確“加班需填寫加班審批表，未經批準私下加班不支付加班工資”。基于此，本案中張某雖然主張了加班工資，但仲裁委以“雙方確認加班需領導”審批為由駁回其請求。