案情簡介

　　胡先生于2008年11月16日進入上海某公司工作，任公司技術總監職務。入職時，雙方簽訂了一份為期五年的勞動合同，約定胡先生的月薪為30000元。

　　2010年4月10日，胡先生向公司提交書面辭職報告，稱因家中父母雙親年事已高，近期身體欠佳，故想回老家發展，以便能夠照顧二老，因此提出與公司提前解除勞動合同。公司表示，胡先生入職時，公司一次性支付給他了30萬元，雙方在勞動合同中也明確約定，胡先生要在公司服務五年，期間不能主動辭職，現胡先生違反雙方關于服務期的約定，應當承擔違約責任，故胡先生應返還公司給的30萬元后才可離職。

　　此后，公司與胡先生就30萬元的返還問題進行了協商，但無法達成一致。無奈，公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生返還其入職時公司給的30萬元。

　　爭議焦點

　　本案的爭議焦點在于：胡先生入職時公司給付的30萬元，在其辭職時公司是否能要求其返還?

　　公司認為：鑒于胡先生在行業內的威望和其在技術研發能力上的獨到之處，公司為企業的長遠發展考慮，想留住人才，故在胡先生入職時，公司一次性支付給胡先生30萬元，并在勞動合同中明確與其約定，其應在公司服務五年，期間不能主動辭職。現胡先生違反雙方關于服務期的約定，應當承擔違約責任，所以胡先生理應返還公司給他的30萬元。

　　胡先生認為：當時公司一次性給自己30萬元系其擔任公司技術總監職務的待遇，雖然雙方在勞動合同中約定自己在五年內不能主動辭職，但其辭職有一定的特殊性，并非到同行業競爭對手處工作，只是回家鄉照顧父母。故公司要求其返還30萬元后才可離職于法無據。

　　仲裁結果

　　勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：公司在胡先生入職時一次性給予30萬元，可以認定為特殊待遇，勞動者違反勞動合同約定的期限解除合同，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，應予支持。

　　在勞動爭議仲裁委員會的調解下，胡先生同意返還公司勞動合同未履行部分相應比例的錢款，而公司也出于為今后雙方可能的合作而愿意免除部分返還款，雙方經協商達成一致，胡先生返還公司15萬元。

　律師點評

　　本案涉及的是勞動者違反勞動合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理問題。

　　2009年3月上海市高級人民法院關于印發《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》的通知第七條規定：“用人單位向勞動者支付報酬，勞動者支付出相應的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務。用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。

　　根據合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付;已經給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。“

　　本案中，胡先生入職時，公司一次性支付給胡先生30萬元，可以認定為特殊待遇，雙方對于服務期限的約定應認定為有效。根據相關規定，胡先生提前離職，公司有權要求其返還錢款，但具體金額應當按照相應比例返還，也就是說對合同已經履行部分，公司應當相應予以扣除。具體而言，胡先生2008年11月16日入職，2010年4月10日提出辭職，5月10日勞動合同解除時，原勞動合同已實際履行了18個月，故胡先生應當返還的金額為30萬÷60個月(五年)×(60個月-18個月)，即21萬元。當然，在調解過程中，公司自愿放棄部分金額，與法無悖。

　　需要指出的是，本案中用人單位與勞動者約定在五年不得提出辭職屬無效條款�！秳趧雍贤�法》第三十七條明確規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除合同。”也就是說，就算用人單位依法與勞動者約定了服務期，也不能以此來限制勞動者的辭職權。

　　最后要提醒大家注意的是，本案中的“服務期”并非《勞動合同法》所規定的服務期。

　　根據《勞動合同法》的規定，只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與其訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。