調(diào)崗在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中是非常常見(jiàn)的，但如果是合理的調(diào)崗是不會(huì)產(chǎn)生糾紛的，問(wèn)題往往就出現(xiàn)在不合理的調(diào)崗，如：公司不想要這個(gè)員工了，然后就調(diào)崗，變相炒人，這樣就很容易發(fā)生爭(zhēng)議。而且有些用人單位也不能正確理解調(diào)崗的法律規(guī)定，可能違法行為，下面勞動(dòng)法律網(wǎng)小編為您詳細(xì)介紹不同意公司換崗被開(kāi)除合法嗎？

　　案例：

　　李某是2011年3月進(jìn)入被告公司，2013年雙方續(xù)簽一份勞動(dòng)合同，約定李某從事管理工作，工作地點(diǎn)為杭州。

　　2014年年中考核，李某的績(jī)效考核結(jié)果為D級(jí)，考核結(jié)果在被告公司予以了公示。

　　2014年7月23日，公司向李某發(fā)出《關(guān)于李某崗位調(diào)整的通知》，將李某從業(yè)務(wù)管理崗調(diào)整至某門店客服崗，工資級(jí)別不變，并要求李某在2天內(nèi)前往新崗位報(bào)到。

　　李某收到通知后拒絕服從調(diào)崗，并仍舊在原辦公地點(diǎn)報(bào)到上班。2014年8月27日，公司以李某曠工為由，解除與李某的勞動(dòng)合同。

　　在本案中，第一個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)是公司調(diào)崗行為是否合法。

　　在實(shí)務(wù)中我們根據(jù)構(gòu)成要件的不同可以將崗位調(diào)整劃分為四種類型。

　　第一種是雙方協(xié)商一致的調(diào)崗，即根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定， 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書(shū)面形式變更員工的工作崗位，且不存在欺詐、脅迫等情形的，那么無(wú)論變動(dòng)后的工作崗位、工資待遇變高或者調(diào)低，因?yàn)槭请p方協(xié)商一致的，均為有效。

　　第二種是員工不能勝任工作的調(diào)崗，在這里需要注意：這種調(diào)崗無(wú)需員工協(xié)商一致，用人單位可根據(jù)實(shí)際情況自主安排，當(dāng)然，這種安排要與該員工的工作技能有一定的關(guān)聯(lián)性;并且，這種調(diào)崗在工作要求等只能降低，不能升高，且薪隨崗走。

　　在本案中，雖然公司也對(duì)李某進(jìn)行了績(jī)效考核的評(píng)級(jí)，但最終的調(diào)崗并沒(méi)有依據(jù)不能勝任工作的調(diào)崗進(jìn)行。因?yàn)橄鄬?duì)而言，這種調(diào)崗要求公司在規(guī)章制度中明確載明員工考核辦法、崗位職責(zé)和相應(yīng)的考核指標(biāo)，并在制訂環(huán)節(jié)、告知簽收、結(jié)果確認(rèn)環(huán)節(jié)均有書(shū)面記錄留存，這樣構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)體系，在這個(gè)體系中任何一步的環(huán)節(jié)沒(méi)有做到位，都可能導(dǎo)致對(duì)于員工不能勝任崗位的認(rèn)定欠缺合理性，因此對(duì)于公司hr專業(yè)水平要求比較高。

　　第三種是用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的調(diào)崗。

　　在勞資關(guān)系的實(shí)踐中，有些用人單位會(huì)因?yàn)橐恍┛陀^的原因需要對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，但又擔(dān)心與員工協(xié)商不成，這個(gè)時(shí)候該如何處理呢?

　　根據(jù)浙江省高院及省仲裁院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中給出了辦法，意見(jiàn)中認(rèn)為用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，一般應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者同意。如沒(méi)有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更的，勞動(dòng)者有服從安排的義務(wù)。

　　今天的案例適用的就是這種類型的調(diào)崗，本案中雙方勞動(dòng)合同中約定李某從事管理工作，法院認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同中并未明確約定李某的具體工作崗位，被告的調(diào)崗行為(就是從業(yè)務(wù)管理崗位調(diào)整到客服崗位)是否符合勞動(dòng)合同的約定在于對(duì)客服崗工作性質(zhì)的認(rèn)定。

　　而根據(jù)公司提供的門店人員管理實(shí)施細(xì)則以及對(duì)于客服崗位工作內(nèi)容的梳理，從這個(gè)角度，法院認(rèn)定客服崗的工作應(yīng)當(dāng)屬于管理工作，且從合理性角度分析，該崗位調(diào)整沒(méi)有降低李某的薪資標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有給員工造成明顯不利變更，因此該崗位調(diào)整行為是符合勞動(dòng)合同約定的。

　　第四種是因客觀情形發(fā)生重大變化的調(diào)崗，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，雙方可以協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，關(guān)于“客觀情況發(fā)生重大變化”法律沒(méi)有作明確規(guī)定，在實(shí)務(wù)中一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區(qū)遷移等原因致使勞動(dòng)合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位條件消失，比如原來(lái)單位在杭州，結(jié)果公司戰(zhàn)略調(diào)整全部搬到上海去了，它會(huì)使訂立勞動(dòng)合同目的不能實(shí)現(xiàn)。

　　本案第二個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于李某的行為是否構(gòu)成曠工。

　　法院認(rèn)為：曠工是相對(duì)于正常工作狀態(tài)而言的，在規(guī)定的時(shí)間、工作崗位，且工作時(shí)間充分，向用人單位提供約定的勞動(dòng)服務(wù)應(yīng)當(dāng)是工作的核心內(nèi)容，喪失該核心內(nèi)容就會(huì)構(gòu)成曠工。

　　李某在收到調(diào)崗?fù)ㄖ�后，未按要求前往新崗位�?bào)到，其繼續(xù)滯留在原工作崗位的行為不符合前述對(duì)工作內(nèi)涵的理解，其行為已構(gòu)成曠工。

　　自14年7月30日至8月27日，李某曠工21天，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同，符合相關(guān)法律規(guī)定，因此法院最后沒(méi)有支持李某主張的支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金的訴訟請(qǐng)求。

　　通過(guò)上文勞動(dòng)法律網(wǎng)小編對(duì)于不同意公司換崗被開(kāi)除合法嗎的整理介紹，我們可以知道如果公司合理的換崗，經(jīng)過(guò)雙方的協(xié)商是沒(méi)問(wèn)題的，但是一方不同意換崗的話，那么就要看如何處理了。而不能是一方強(qiáng)制換崗，一方曠工抗議，這樣對(duì)雙方都沒(méi)有好處。如果您還有其他的法律問(wèn)題歡迎咨詢勞動(dòng)法律網(wǎng)律師。