員工小錯(cuò)不斷大錯(cuò)又沒有，看著就犯頭暈，在實(shí)際情況中員工違紀(jì)警告多少次后可以解雇呢?一定要把握好這個(gè)度才不會(huì)出問題。下面勞動(dòng)法律網(wǎng)小編為您介紹關(guān)于怎么樣警告才可以合理解雇員工的知識(shí)，希望對(duì)您有所幫助。

　　一、司法實(shí)踐：警告3次，可解除勞動(dòng)合同

　　首先需明確，本文提及的警告是企業(yè)基于管理職權(quán)對(duì)違紀(jì)員工做的一種內(nèi)部行政處分。有些用人單位的警告花樣很多，有“口頭警告”、“書面警告”、“嚴(yán)重警告”、“最后警告”，有時(shí)也令裁判者頭暈，建議簡(jiǎn)單一些好，就規(guī)定一種“書面警告”即可。違紀(jì)處理的方式、層次越多，舉證越麻煩，風(fēng)險(xiǎn)也越大。

　　其實(shí)，說警告多少次才可以解雇只是一種直白的說法，準(zhǔn)確地說是警告多少次可達(dá)到嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度。

　　根據(jù)目前司法實(shí)踐，公司對(duì)一定期限內(nèi)累計(jì)受過3次書面警告處分的員工可視為達(dá)到嚴(yán)重違反規(guī)章制度程度，公司解除勞動(dòng)合同法院一般會(huì)支持。

　　我們從常理判斷，這樣規(guī)定似乎過于苛刻，遲到一次，警告一次，再遲到一次，警告兩次，然后解雇，你真的覺得好嗎？

　　法院可能不接受，不承認(rèn)！因?yàn)椋瑒趧?dòng)合同法規(guī)定嚴(yán)重違反規(guī)章制度的可以解除勞動(dòng)合同，這里的“嚴(yán)重違反”有個(gè)程度的要求，還是遵守通行標(biāo)準(zhǔn)比較妥當(dāng)一些。

　　二、支持解雇的前提：規(guī)章制度需依法制定且需公示

　　勞動(dòng)合同法授權(quán)用人單位制定規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行管理。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

　　怎樣的規(guī)章制度法院才會(huì)采信？最高人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》中明確了司法機(jī)關(guān)采信用人單位規(guī)章制度的規(guī)則，即：規(guī)章制度需通過民主程序制定，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

　　民主程序有兩個(gè)流程，一為討論，二為協(xié)商，建議保留履行了民主程序的書面證據(jù)（如會(huì)議紀(jì)要），向員工公示也必不可少，否則法院可能不予采信。

　　三、實(shí)務(wù)操作：3次需在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)累計(jì)？

　　有些用人單位只規(guī)定累計(jì)3次警告可解除勞動(dòng)合同，并未明確這3次需在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)累計(jì)，針對(duì)這樣的條款，如果累計(jì)時(shí)間過長(zhǎng)，會(huì)導(dǎo)致員工工作年限越長(zhǎng)，越容易符合解雇的次數(shù)條件，可能得不到法院支持。

　　比如東莞市中級(jí)人民法院（2013）東中法民五終字第1911號(hào)判決就認(rèn)為，星某公司制訂的經(jīng)營(yíng)管理規(guī)范，規(guī)定職工累計(jì)3次違紀(jì)警告即可解除勞動(dòng)合同，但并未對(duì)處分的累計(jì)期限予以明確規(guī)定。星某公司無限期累計(jì)處分的作法，使職工被辭退而得不到任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)隨工作年限不斷增大，造成了勞動(dòng)合同雙方的現(xiàn)實(shí)不穩(wěn)定因素，加重了職工負(fù)擔(dān)的義務(wù)，不符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。星某公司未在合理期限內(nèi)實(shí)施累計(jì)處分的作法，其辭退李某剛?cè)狈σ罁?jù)，依法應(yīng)支付賠償金。

　　根據(jù)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，通行的標(biāo)準(zhǔn)是規(guī)定1年內(nèi)累計(jì)3次書面警告可解除勞動(dòng)合同，法院一般會(huì)傾向于支持，畢竟該規(guī)定并不違反法律法規(guī)政策規(guī)定，尚在合理范圍內(nèi)，屬用人單位用工自主權(quán)范疇。

　　四、注意細(xì)節(jié)：累計(jì)計(jì)算遭遇合同續(xù)訂

　　如果員工雖有違紀(jì)行為但尚未達(dá)到累計(jì)警告次數(shù)，統(tǒng)計(jì)周期內(nèi)遇到勞動(dòng)合同到期，用人單位與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同后，在新勞動(dòng)合同期限內(nèi)員工警告次數(shù)不夠解雇要求，用人單位能否將原勞動(dòng)合同期限內(nèi)的警告次數(shù)與新合同期限中的警告次數(shù)累計(jì)相加予以解除勞動(dòng)合同？

　　用人單位這樣做法院可能也不采信！

　　從理論上說，勞動(dòng)合同期限屆滿后，代表勞資雙方建立的一段固定期限勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)，雙方續(xù)訂新的勞動(dòng)合同，可視為一段新的勞動(dòng)關(guān)系開始，用人單位不宜將上一合同期限內(nèi)的警告次數(shù)累計(jì)到新勞動(dòng)合同期限次數(shù)中。當(dāng)然，法律對(duì)此并未作出任何規(guī)定，這僅僅是我們基于對(duì)續(xù)訂行為發(fā)生的一種理解，代表了用人單位對(duì)該勞動(dòng)者工作能力及為人處事的肯定。續(xù)訂勞動(dòng)合同后再翻舊賬，似乎有違誠(chéng)實(shí)信用之嫌。

　　五、勝敗取決于公司的舉證

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的解除勞動(dòng)合同決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　1、需證明規(guī)章制度已經(jīng)過民主程序及公示

　　在實(shí)務(wù)中，用人單位如在規(guī)章制度中規(guī)定員工一年內(nèi)累計(jì)受到3次警告處分，公司可解除勞動(dòng)合同，需舉證證明該規(guī)章制度已經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，已與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，這是民主程序的要求。另外，還需舉證證明員工已知曉該制度的規(guī)定。

　　如果發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)用人單位無法舉證證明規(guī)章制度已經(jīng)民主程序制定及已向員工公示，敗訴可能性極大。

　　2、需舉證證明累計(jì)的警告次數(shù)

　　這就要求用人單位對(duì)勞動(dòng)者每次的過錯(cuò)都得記錄在案，并且由勞動(dòng)者簽名確認(rèn)。比如在警告書上簽名確認(rèn)該處分。如果證據(jù)尚存在瑕疵，不建議草率行事，應(yīng)當(dāng)將證據(jù)收集完整后方可提出解除勞動(dòng)合同。

　　3、需舉證證明解雇的程序合法

　　《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。2013年2月1日起實(shí)施的勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）第十二條明確將用人單位事先告知工會(huì)的程序性義務(wù)作為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系合法的必備條件。有工會(huì)的企業(yè)不通知工會(huì)會(huì)被認(rèn)定為違法解雇。如果沒有工會(huì)怎么通知？江蘇地方法規(guī)規(guī)定需通知用人單位所在地工會(huì)，其它地區(qū)無類似規(guī)定。

　　當(dāng)然，解雇通知還得送達(dá)給勞動(dòng)者。

　　以上就是勞動(dòng)法律網(wǎng)小編為您找到的關(guān)于怎么樣警告才可以合理解雇員工的知識(shí)，一般情況下警告三次就可以解雇了，但這里還涉及了警告的合理性問題，警告是否是累計(jì)的，標(biāo)準(zhǔn)情況下是一年內(nèi)警告三次。如果是續(xù)簽勞動(dòng)合同，警告次數(shù)也不應(yīng)計(jì)算進(jìn)去。如果您還有疑問歡迎咨詢律師。