用人單位規(guī)章制度中扣發(fā)工資的效力問題，有兩種意見，一種是有效，一種是無效。而在司法實務中認識不一，企業(yè)扣發(fā)工資的行為應局限于內(nèi)部管理的需要，其實質上屬于一種按勞分配的方式，而不具備懲罰的功能。下面一起來看看。

　　用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，勞動者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以扣發(fā)勞動者當月的工資。該規(guī)定經(jīng)過了用人單位的民主程序制定并進行了公示，其是否對勞動者具有法律上的約束力，司法實務中認識不一。

　　一、“有效說”

　　原勞動部發(fā)布的《勞動部工資支付暫行規(guī)定》第十五條和《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》第三條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。但“克扣”不包括以下減發(fā)工資的情況：（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的等……。因此，用人單位經(jīng)過民主程序制訂的扣發(fā)工資的規(guī)定，不屬于克扣工資的情形。其次，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有違反用人單位規(guī)章制度情形的，用人單位可以解除勞動合同。若用人單位的規(guī)章制度規(guī)定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以解除與勞動者的勞動合同”應當屬于合法有效，解除勞動關系后勞動者將處于失業(yè)狀態(tài)，相比較扣發(fā)工資而言其懲罰程度明顯較輕。根據(jù)舉重以明輕原則，用人單位規(guī)定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以扣發(fā)全月工資”也應當合法有效。再次，從司法審判的社會效果來說，如果認為用人單位規(guī)章制度中扣發(fā)工資的規(guī)定無效，那么勢必導致企業(yè)選擇更為嚴厲的解除勞動合同規(guī)定來加強其經(jīng)營管理權，此與勞動合同法構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系的立法目的相悖離。最后，勞動者的工資水平的高低與其所從事工作的臨時性、替代性和技術性有密切的聯(lián)系。用人單位針對某些重要性崗位的工作人員通過勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定，勞動者嚴重違反規(guī)章制度將扣發(fā)全月工資，此與合同法的違約責任相類似，并不違反公平原則。

　　二、“無效說”

　　首先，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利，勞動者正常提供了勞動，即使在一定期間存在曠工的情形，對于實際提供正常勞動的天數(shù)有權獲得相應的報酬。其次，公民合法的財產(chǎn)權不受侵犯，是憲法規(guī)定的權利。企業(yè)扣發(fā)勞動者工資實際屬于經(jīng)濟懲罰行為。依照《立法法》和《行政處罰法》的相關規(guī)定，經(jīng)法律規(guī)定或有權機關委托授權的相關主體依照法定程序才有行使罰款的職權。用人單位明顯不具備經(jīng)濟處罰的主體資格，故其扣發(fā)工資的行為明顯于法無據(jù)。最后，勞動者系以提供產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)從而獲得工資報酬作為主要生活來源的群體。企業(yè)扣發(fā)工資的行為將導致勞動者生活的窘迫或生計問題，倘若允許用人單位可以通過制定規(guī)章制度剝奪勞動者的收入，勢必客觀造成勞動者生活來源的斷絕。

　　　三、司法實務中的路徑選擇

　　企業(yè)的自主經(jīng)營權是市場經(jīng)濟活力的源泉，法律應當保障企業(yè)在法律允許范圍內(nèi)根據(jù)企業(yè)的設立目的開展生產(chǎn)經(jīng)濟活動，規(guī)章制度作為團體規(guī)則也是企業(yè)踐行集團意志的保證。因此，《勞動合同法》明確規(guī)定用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度。但是，在保障企業(yè)自主經(jīng)營，完善規(guī)章制度的同時，也應當重視對勞動者權利的保護。勞動者工資標準的確定，應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位可以在規(guī)章制度中通過設立“月考核獎或年終獎”等，按照勞動者出勤、工作定額行使管理權規(guī)范勞動者的行為。如果勞動者達到了企業(yè)的要求就可以享受相應的獎勵，如果無法完成就不能享受獎勵。企業(yè)依據(jù)一定標準對勞動者進行考核，并根據(jù)考核結果獎勵先進懲罰落后，這是用人單位提高生產(chǎn)效率最普通的一種激勵機制。由此可以看出，企業(yè)對勞動者應發(fā)工資的數(shù)額具有一定的隱蔽性，企業(yè)可以通過調(diào)整工資總額組成的方式增減勞動者的工資，并且完全否定企業(yè)通過工資調(diào)整的手段促進生產(chǎn)效率，也缺乏現(xiàn)實可操作性。但是企業(yè)的自主權也并非沒有限制，畢竟工資報酬作為勞動者主要的經(jīng)濟來源，使勞動者的生活有所保障也是企業(yè)的社會責任，法律也加強了對勞動者的保護。原勞動部在1994掉12月6日發(fā)布的《勞動部工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)刈畹凸べY標準的，則按最低工資標準支付。筆者認為，法律需要取締的是企業(yè)無正當理由的亂罰行為，畢竟企業(yè)并不具備行使經(jīng)濟處罰的法定權利。企業(yè)扣發(fā)工資的行為應局限于內(nèi)部管理的需要，其實質上屬于一種按勞分配的方式，而不具備懲罰的功能。同時，還要保障勞動者的基本生活，扣發(fā)工資的限度不應當?shù)陀诋數(shù)氐淖畹凸べY標準。故用人單位關于“曠工3天或3天以上扣發(fā)當月工資”的規(guī)定應屬無效。