《勞動合同法》中有明確規定，用人單位支付勞動者的工資，不能低于當地的最低工資標準。那要是用人單位違反最低工資規定該怎么辦呢？這可是侵犯了勞動者合法利益的事情，下面為您簡要介紹一下。

　　一、違反最低工資規定怎么辦

　　對用人單位違反最低工資支付規定的，有關的法規、規章都作了相應的規定，但在規定的處罰程序和處罰標準上都不盡一致。《最低工資規定》規定，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1至5倍支付賠償金。如《江蘇省工資支付條例》規定，由勞動保障行政部門責令其在規定時間內支付勞動者應得的工資，并可以責令其按照勞動者應得工資的1倍以上3倍以下支付賠償金；情節嚴重的或者被實施工資支付重點監察2個月以上并且尚未解除的，可以責令其按照勞動者應得工資的3倍以上5倍以下支付賠償金。

　　而《勞動保障監察條例》(國務院令423號)規定，由勞動保障行政部門責令限期支付勞動者工資低于當地最低工資標準的有效期額，逾期不支付的，責令用人單位按照應付全額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。勞動保障部與江蘇省人大的規定基本一致，即由勞動保障行政部門責令補發，并可責令支付最多5倍的賠償金。

　　但二者與國務院規定卻有兩點不同：一是在程序上，部和省規定在責令補發時，同時可責令支付賠償金，而國務院規定在責令補發時用人單位逾期不改的，方可責令支付賠償金；二是在處罰標準上，國務院規定額度只能在1倍以下支付賠償金，這低于部和省規定的5倍的標準。勞動保障行政執法中應如何把握呢？筆者以為，《勞動保障監察條例》是國務院行政法規，《江蘇省工資支付條例》是地方性法規，《最低工資規定》是勞動保障部部頒規章，其法規效力的層次是不一樣的。上位法沒有規定的，下位法可以在不違反上位法原則的前提下作出規定；下位法就同一事項已作出的規定與上位法不一致的，應以上位為準。行政法規的法律效力高于地方性法規和政府及政府部門規章。因此在對用人單位違反最低工資規定進行處罰時，應適用《勞動保障監察條例》。

　　二、試用期工資能低于最低工資嗎

　　關于最低工資標準是否適用試用期包括熟練期或見習期的勞動者，我國勞動法未作明文規定，《勞動法》在第四十八條中原則性地規定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”根據勞動部發(1994)489號《企業最低工資》對最低工資的界定，只要勞動者在法定工作時間內提供了正常的勞動(包括法律規定視為提供正常勞動的情形)，用人單位就應當支付不低于最低工資標準的勞動報酬。這就是說：

　　1、勞動合同中所約定的工資標準，不得低于當地最低工資標準，即便是經協商勞動者自愿低于最低工資標準以下受領工資的仍為無效。

　　2、實行計件工資或提成工資等非計時工資形式的用人單位，其工資標準必須進行合理折算，其相應折算額不得低于按時、日、周、月確定的相應的最低工資標準。

　　3、用人單位對在法定工作時間提供了正常勞動的勞動者的工資支付不得低于最低工資標準。

　　勞動部發(1995)309號《關于貫徹執行；中華人民共和國勞動法；若干問題的意見》第五十七條規定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期內，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低最低工資標準的工資。”

　　從中可以看出，用人單位支付不低于最低工資標準工資報酬的前提，是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，而不論其身份、年齡、性別。關于“正常勞動”就是指勞動者按照勞動合同的約定，在法定工作時間內從事的勞動。即勞動者提供的勞動只要符合勞動合同約定的要求，就應視為正常勞動。而勞動者在學徒期間、見習期間或者熟練期間所提供的勞動是否屬于正常勞動，應視其勞動合同的規定而定，而不能以一般勞動者的勞動的標準加以認定，只要符合勞動合同的約定，就視為提供了正常勞動，用人單位就應按規定支付工資報酬。

　　用人單位要是違反了最低工資標準的規定，那么就要承擔相應的法律責任，即對勞動者承擔相應的賠償責任。