——加班工資不應計算入最低工資里面

　　【案 例】

　　某地區勞動監察大隊接到職工張某投訴，其所在物業公司支付的2011年工資低于本市最低工資，故要求補足最低工資。

　　接到案件后，監察組隨即對案件展開調查。通過調閱用人單位提供的2011年考勤表及工資表后發現，由于用人單位對最低工資的含義存在模糊認識，因此該單位在制作工資發放表時，將基本工資與加班工資合并計算，認為總額不低于最低工資。但按照實際出勤天數，發放的基礎工資部分低于本市最低工資。

　　通過監察員對政策、法規的講解，使單位對最低工資的含義有了正確的認識，并在規定期限內補足了低于最低工資部分的金額。

　　【分 析】

　　此案中用人單位對工資及最低工資的認識存在偏差，認為只要工資支付總額不低于最低工資即不構成違法。

　　這里首先需要明確“工資”與“最低工資”這兩個概念。《勞動法》中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工作報酬以及特殊情況下支付的工資等。而 “最低工資”是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。根據以上兩個概念，不難得出這樣的結論，即“最低工資”是包含在“工資”范圍之內的，支付的額度也小于工資，因此企業在實際操作中，在保證職工最低工資的基礎之上，也應保障職工加班加點及其他的利益。

　　《勞動法》第四十八條規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。《北京市最低工資規定》第四條規定，勞動者在法定工作時間內為企業工作，企業支付給勞動者的工資不得低于本市規定的最低工資標準。 勞動者個人工資收入低于最低工資標準的，企業必須及時補足。據此，最低工資的含義進一步明確，即勞動者在法定工作時間內為企業工作，企業應支付勞動者的工資不低于最低工資。

　　進一步說，上述規定中重點突出了“在法定工作時間內”這個時間概念。在現如今，絕大多數企業都執行標準工時制度，即8小時工作制。“在法定工作時間”就指在8小時工作之內的時間。超過8小時以外的時間，應計算為加班時間，按照相應規定應支付勞動者加班工資。

　　那么，加班工資是否應計入最低工資，《北京市最低工資規定》第六條給予了明確規定“最低工資標準包括按國家統計局規定應列入工資總額統計的工資、獎金、補貼等各項收入。下列各項收入不計入最低工資標準：(一)勞動者在國家規定的高溫、低濕、井下、有毒有害等特殊環境條件下工作取得的津貼;(二)勞動者在節假日或者超過法定工作時間從事勞動所得的加班、加點工資;(三)勞動者依法享受的保險福利待遇;(四)根據國家和本市規定不計入最低工資標準的其它收入。”由此可見，加班加點工資不計入最低工資。對企業而言，雖然在文字表達上，都體現出工資，但由于工資種類及分配方式不同，代表的含義也存在區別，因此不能隨意、簡單地合并，更不能隨意減少，必須嚴格按照國家有關規定執行。