案情介紹

　　陳某于2003年10月1日進入上海某軸承公司擔(dān)任銷售工作。2008年1月，公司與陳某簽訂了無固定期限勞動合同，約定稅前年薪為5萬元，工作崗位為質(zhì)量工程師，公司對陳某實行電子考勤。2009年1月，公司調(diào)整陳某的崗位為倉庫主管。2010年11月底，公司通知陳某：公司將以其不能勝任目前的工作崗位為由解除其勞動關(guān)系，陳某的最后工作日為2010年12月31日。

　　陳某接到公司的解除通知后非常生氣，認(rèn)為自己工作一直認(rèn)真負(fù)責(zé)，且多次得到主管的嘉獎，公司怎能說自己不勝任工作呢?陳某多次找到公司領(lǐng)導(dǎo)，要求公司能收回成命，但是公司方最終還是解除了雙方的勞動合同，只愿意根據(jù)陳某的工作年限給予其經(jīng)濟補償。在多次協(xié)商無果后，陳某委托律師提起了勞動爭議仲裁，并提出如下申訴請求：要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金;要求公司支付2009年1月至2010年11月期間的加班費。

　　庭審中，公司方表示，公司是因為陳某不勝任工作而解除雙方勞動合同的，并且公司也已經(jīng)履行了提前30天書面通知的義務(wù)，因此只需要根據(jù)陳某的工作年限給予其經(jīng)濟補償金，不存在支付賠償金的問題;雖然電子考勤記錄證明其存在加班，但是公司的規(guī)章制度明確規(guī)定加班是需要提交書面加班申請的，因此對陳某要求支付加班費的請求不予認(rèn)可。

　　仲裁庭經(jīng)過審理后認(rèn)為，公司并不能提供證據(jù)證明陳某不能勝任工作而調(diào)整其工作崗位或者對其進行培訓(xùn)后，其仍不能勝任工作，故公司對陳某的解除違反法定程序，構(gòu)成違法解除，因此裁決支持了陳某要求公司支付賠償金的請求，對于陳某要求支付加班費的請求，認(rèn)為證據(jù)不足而沒有支持。

　　案例分析

　　　　本案是一起用人單位以勞動者不能勝任工作崗位為由而解除勞動關(guān)系的典型案例，本案主要涉及違法解除勞動關(guān)系的賠償金、超時加班費支付等問題。

　　1、公司能否以陳某不能勝任工作崗位為由解除其勞動關(guān)系?

　　公司認(rèn)為，從陳某2003年10月進入公司工作以來，公司曾對其進行過三次換崗，陳某的最后工作崗位是倉庫主管，因為陳某仍不能勝任目前工作崗位，公司已經(jīng)沒有其他合適的工作崗位給其安排，公司于2010年11月底據(jù)此解除其勞動關(guān)系的做法符合法律規(guī)定，只需要按照陳某的實際工作年限給予其經(jīng)濟補償即可，不存在支付賠償金的問題。

　　陳某則認(rèn)為，在自己進入公司工作的7年間，公司雖然對自己先后進行過3次工作崗位的調(diào)動，但是并不能以此來證明自己不能勝任工作，更何況公司并沒有任何證據(jù)證明每次換崗是以自己不能勝任工作為由的，公司沒有對自己進行崗位職責(zé)的約定，也沒有進行書面考核。就算最后一次公司有證據(jù)證明自己不能勝任崗位，公司也應(yīng)該對自己進行培訓(xùn)或者換崗，若自己仍然不能勝任的話，公司才能解除自己的勞動關(guān)系，因此公司對自己的解除屬于違法解除，應(yīng)該依法支付違法解除的賠償金而不是經(jīng)濟補償金。

　　那么，公司到底能否以陳某不能勝任工作為由解除其勞動關(guān)系呢?根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，若勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位提前三十天通知或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同。員工能否勝任工作并不是單位隨口說了算的，這需要符合幾個條件。首先單位得給員工設(shè)定崗位職責(zé)并對其進行書面考核，經(jīng)考核不合格的話才可以對其進行換崗或者培訓(xùn);經(jīng)過換崗或者培訓(xùn)后，若單位能證明該員工仍然不能勝任的話才可以解除其勞動合同。本案中的公司雖然聲稱前后給陳某換過三次崗位，但是并不能提供證據(jù)證明是因為陳某不能勝任原來的崗位而更換新的崗位的，因此，公司以陳某不能勝任為由解除其勞動關(guān)系缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除。

　　2、陳某能否憑電子考勤記錄要求公司支付加班費?

　　陳某認(rèn)為公司有嚴(yán)格的考勤制度，而電子考勤記錄中表明自己有許多超時加班，并且大部分超時加班都是為了完成公司額外增加的工作任務(wù)，因此公司應(yīng)該發(fā)放加班費。而公司卻認(rèn)為，規(guī)章制度明確規(guī)定加班需要提交書面的加班申請，經(jīng)過公司同意后才算加班，同時公司也提交了其他員工的加班申請單來佐證。雖然電子考勤記錄表明陳某存在延時下班的情形，但陳某并未辦理加班申請，故公司不同意支付陳某加班費。

　　那么，公司是否應(yīng)該按照考勤記錄發(fā)放陳某的超時加班工資呢?這關(guān)鍵要看公司對“加班”是怎樣規(guī)定的。若公司對加班申請的條件沒有特別規(guī)定，那么電子考勤記錄可以作為陳某主張超時加班費的依據(jù)，但是公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定加班需要提交書面的加班申請單，而陳某卻未能提供，那么即便陳某確實存在加班也很難要求公司支付加班工資。

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