2007年8月大學畢業的小王應聘到一家公司做銷售支持工作，招聘時單位口頭答應試用期三個月，試用期月薪800元，試用期滿后開始簽訂勞動合同和繳納社會保險。但是，試用期滿單位并沒有跟他簽合同，也沒有為他繳納社會保險，而是多次推脫。因為大學畢業生找份工作并不容易，小王一直忍耐，半年過去了，小王還是沒有與公司簽訂任何書面勞動合同，后小王要求辭職，并要求單位補繳社會保險等，公司領導根本不承認當初對他有任何承諾，小林一氣之下直接把公司“告”到勞動仲裁要求用人單位支付未簽勞動合同的“雙倍工資”。

　　上述案例，是勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)維護自己的合法權益的典型案例，目前，由于《勞動合同法》的頒布和實施，很多勞動者的維權意識逐步增強，像未簽勞動合同，用人單位應該支付“雙倍工資”的問題，尤為突出。

　　但是大家對這個規定僅僅是作了一般字面了解，而缺乏深入的理解。在要求“雙倍工資”維權的過程中，遇到許多新的問題，而不知道如何處理，對此，結合北京振邦律師事務所勞動爭議咨詢中心所代理的上百個案例，對這個問題筆者張律師作一個歸納和整理，希望能對大家能有一個幫助。

　　未簽訂勞動合同，索要雙倍工資的依據

　　未簽訂勞動合同，索要雙倍工資的依據是《勞動合同法》第82條的規定：

　　第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　所以適用該條的前提條件是“沒有簽訂勞動合同”，只要沒有簽訂勞動合同，那么原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資。

　　根據這條法律所引出的幾個實踐中的問題

　　一、 是不是人人都適用“雙倍工資”

　　我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”在實踐中很多人根本不關注《勞動合同法》的適用范圍，而僅針對法條文意進行閱讀，這是片面的。

　　比如許多在外企代表處工作的員工，如果不是跟外服公司建立勞動關系的，一般認定為勞務合同，而不適用《勞動合同法》，即使沒有簽訂勞動合同，也沒有“雙倍工資”，就目前來說，筆者認為針對外企代表處的勞務關系認定，是不敢茍同的，認為外企代表處在實際違法雇傭勞動者的前提下，反而可以不受勞動法律的約束，造成違法反而獲利，是不公平的，對此筆者有另文來闡述。

　　在實踐中，還有一些保姆，各大電器企業雇用的服務網點的維修安裝人員等，一般都無法適用“雙倍工資”的制度。

　　二、 這里的“勞動合同“應該按照廣義來解釋, 保密協議不是勞動合同.

　　在實踐中,筆者接待過很多的咨詢者,都說我和公司只簽訂了勞動協議,沒有簽訂勞動合同,能不能要求“雙倍工資”.我們通俗的說”勞動協議”是勞動合同的一種形式,或者是一種稱謂,因此協議只要具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就要了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經過一定處理后當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.

　　在實踐中,一些保密協議,竟業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的.

　　三、“雙倍工資”支持多長時間

　　在實踐中, 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支持11個月。那么到底應該支持多長時間呢?我們說《勞動合同法》第82條第2款:

　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　而《勞動合同法》14條同時規定: 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　因此我們認為勞動仲裁委員會的規定是不符合法律規定的,不應該對“雙倍工資”設置11個月的上限.根據筆者代理的案件的結果以及同法院法官的交流,確認在北京法院階段,11個月的限制是不被采用的.那么“雙倍工資”到底可以支持多長時間,我們說就目前來說,是沒有限制的.當然目前沒有限制并不是說以后也沒有限制,在<最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 三>的征求意見稿中,就明確規定“雙倍工資”最長不超過13個月,但是否最后定稿并實施,大家拭目以待.

　　四、“雙倍工資”不是簡單的“雙倍”

　　很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

　　五、“雙倍工資”時效問題

　　我們在實踐中,經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據法律規定, “雙倍工資”是工資,而不是工資賠償,因此時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算,時間為1年.

　　當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的.

　　六、未續簽勞動合同,是否可以得到“雙倍工資”

　　《勞動合同法》第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這里采用的是” 自用工之日起”的描述,導致在實踐中,許多勞動者和用人單位認為只有新招用得員工才適用這條規定,而合同到期沒有續簽的,不受該條法律的調整,沒有“雙倍工資”,這種理解是不對的, 《勞動合同法》第八十二條的立法的本意,就是要求用人單位規范用工,避免沒有勞動合同,而導致勞動者無法維權的弊端,因此合同到期沒不續簽的,如果不受該條法律的調整,就失去了立法的本意.當然勞動合同法在此處采用” 自用工之日起”的文字描述,的確會產生一些歧義,應該說是一種立法的失誤.而且在后來的< 中華人民共和國勞動合同法實施條例 >中也沒有對該問題進行進一步的規定.導致現在意見的不一.

　　對于這個問題,在2009年8月出臺的< 北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會 關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 >28條中明確澄清了這個問題.具體大家可以參考一下北京勞動爭議咨詢中心的網站上有這個會議紀要的全文。

　　七、未簽勞動合同,要求“雙倍工資”,如何舉證

　　未簽勞動合同,要求“雙倍工資”,如何舉證?這個問題筆者已經在以前做了闡述,大家可以查找北京勞動爭議咨詢中心的網站上的內容,這里就不再作詳細地闡述了,但是要說的這個舉證問題是要求“雙倍工資”是否成功的最關鍵的問題,應該引起大家的注意.

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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