我們知道每個月都要發工資，但對于工資的一些規定我們卻不是很了解，有的時候甚至連工資條我們都看不懂，下文勞動法律網小編就提供一些工資的概念性的東西及一些法律規定，讓你更詳細的了解工資的支付，工資的扣減等法律規定。

　　1、工資的法律定義——不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，人力資源社會保障部門和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用、用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費和屬于非勞動報酬性的收入。

　　2、正常工作時間工資——除加班和延長工作時間工資、特殊津貼、法律法規和國家規定的福利待遇及經濟補償金外的貨幣收入，作為計算加班和延長工作時間工資的基數。

　　3、法定假期工資——按正常工作時間工資支付。

　　3.1事假工資——無需支付。

　　3.2病假工資即醫療期內的工資——不低于本人正常工作時間工資的百分之六十但不得低于最低工資的百分之八十。

　　3.3工傷期間的工資即停工留薪期工資——原工資福利待遇不變，按勞動者工傷前十二個月的包含加班工資在內的平均工資福利待遇標準確定。

　　3.4未休年休假工資——參照勞動者日工資收入的300%支付，日工資收入按勞動者在用人單位支付其未休年休假工資前12個月剔除加班工資后的月平均工資，不足12個月的按實際月份計算平均工資；如果用人單位實行包月工資制且能證明包月工資中加班工資基數且該基數不低于最低工資標準的，以該基數作為未休年休假工資的計算基數，否則以全部包月工資作為計算基數。

　　3.5特殊情況下的工資——

　　3.5.1勞動者在正常工作時間內依法參加下列社會活動的，用人單位應當支付正常工作時間工資：（一）依法行使選舉權或者被選舉權；（二）人大代表、政協委員依法履行職責；（三）當選代表出席鄉（鎮）以上政府、黨派以及工會、共青團、婦聯等組織召開的會議；（四）人民陪審員參加審判活動；（五）不脫產工會基層委員會委員依法參加工會活動；（六）職工代表參加集體合同協商活動；（七）法律、法規規定的其他情形。

　　3.5.2勞動者被人民法院判處管制、拘役適用緩刑或者有期徒刑適用緩刑，被假釋、取保候審、監外執行期間，為用人單位提供正常勞動的，用人單位應當支付工資。

　　3.5.3用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資。

　　3.5.4非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

　　4、加班工資或延長工作時間的工資——標準工時和計件的分平時加班、休息日加班和法定節假日加班按相應倍數支付；經批準實施綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內實際工作時間超過該周期內累計法定工作時間的部分，視為延長工作時間，應按1.5倍支付工資。在法定節假日安排勞動者工作的，應按3倍支付工資（也有理解為4倍工資，其理由是法定節假日勞動者不上班用人單位就應按正常工作時間支付工資，加法定節假日上班3倍工資，總和就應該是4倍工資）；經批準實施不定時工作制的，不適用。加班工資計算基數為正常工作時間工資。

　　5、試用期工資——不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　6、未簽訂書面勞動合同的二倍工資——二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。

　　7、解除勞動合同的代通知金及經濟補償金中的工資——代通知金按照該勞動者上一個月的工資標準確定；經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入；勞動者已領取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償或賠償金的基數按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算。

　　8、工傷中的職工本人工資及繳費工資——本人工資是指正常工作時間工資還是應得工資無明文規定，司法實踐中一般是按應得工資計算；繳費工資是指繳交社保時所申報的工資收入。

　　9、享有優先受償權的工資——僅限于工資支付條例規定的“工資”，不包括經濟補償金等工資支付條例規定的不屬于工資的款項。

　　10、可以從工資中扣除的款項——個人所得稅；應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用、住房公積金；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；法律、法規規定或雙方約定應當代扣的其他款項；由勞動者過錯造成的用人單位的直接經濟損失，提前書面告知扣除原因及數額后予以扣除，扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。依據《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》，用人單位可以依照規章制度對勞動者實施經濟處分，但單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的30%。而在其之后頒布施行的《廣東省勞動保障監察條例》規定用人單位的規章制度不得規定罰款內容。但深圳經濟特區的立法由全國人大授權，因此應當認為在深圳市范圍內優先適用《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》。

　　11、工資支付形式及周期——以貨幣形式支付給勞動者本人或其授權的他人；工資支付周期不超過一個月的，工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年或者一年以上的，工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。工資支付日遇法定休假節日或者休息日的，應當在之前的工作日支付。因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。

　　12、女職工產假工資和生育津貼——產假期間的工資按正常工作時間工資支付；生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發，未參加生育保險的女職工產假期間的生育津貼，應由用人單位按該女職工產假前12個月包括加班工資在內的平均工資計發。

　　13、幾個概念的厘清——正常工作時間的工資和提供正常勞動應付的工資、加班工資和延長工作時間的工資并非同一概念，但有時候在同一意義上使用；應得工資并不等同于實領工資，因為應得工資是依法應由用人單位支付給勞動者的除不屬于工資范圍費用外的所有貨幣收入，實領工資如果是依法足額支付的話等同于應得工資，但在某種情況下實領工資有可能是未依法足額發放的工資。

　　通過上文分析，你知道了你的工資條是怎么看的了么？關于工資的種種都在這了。例如放假工資，請假工資，加班費工資等等，都詳細的規定了，如果您還有什么問題歡迎咨詢勞動法律網律師。