在工作中，假期是不少勞動(dòng)者的都希望的。對于勞動(dòng)者而言，工作之余的休息以及休假時(shí)間是應(yīng)享有的權(quán)利。然而，在職工的病假與年休假中，往往會引起爭議，而一些細(xì)節(jié)問題就決定了勞資爭議中的“勝敗”。這些細(xì)節(jié)問題就在于勞動(dòng)者如何去防控病假與年休的風(fēng)險(xiǎn)。對此，小編今天以案說法給大伙說說如何防控病假與年休的風(fēng)險(xiǎn)，請見下文。

　　案例一、申請病假應(yīng)“有理有據(jù)”

　　1、基本案情：

　　職工小王于2016年的3月2日、18日，4月11日、25日，5月10日、13日在公司的內(nèi)網(wǎng)系統(tǒng)內(nèi)分別申請了6天的病假，并通過短信方式告知部門領(lǐng)導(dǎo)，自己因?yàn)樯眢w不適需要請假。其中，她申請的3月2日、4月11日、4月25日三天病假分別在系統(tǒng)的申請備注中注明：“因病就醫(yī)”、“做胃鏡”以及“胃炎吊水”。

　　由于小王的請假程序無誤，且根據(jù)公司的員工手冊的規(guī)定，“員工請休超過一天以上病假的，需要向公司提交病假單等相應(yīng)證明”。因此，公司按照全薪病假的規(guī)定向她支付了上述病假期間的工資。

　　2016年9月，公司開始對職工當(dāng)年的請假情況進(jìn)行核查。在核查到小王的情況時(shí)，發(fā)現(xiàn)由于小王雖然沒有一次性請一天以上的病假，但是在3個(gè)月內(nèi)斷斷續(xù)續(xù)請病假6天，且沒有提交過任何的病假材料證明，因此公司向她提出需要交出2016年期間所有病假的相關(guān)資料，如果當(dāng)時(shí)未在醫(yī)院開病假單，也可以通過提交其他就醫(yī)證明以證病假事實(shí)。

　　在多次通過郵件的方式催告小王提交相關(guān)材料未果的情況下，公司對其發(fā)出違紀(jì)解除的通知，告知小王因?yàn)檫`反了公司的兩條規(guī)章制度而被違紀(jì)解除：

　　1、十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工五個(gè)工作日；

　　2、提交不真實(shí)的病假申請，騙取病假待遇。

　　在收到公司的違紀(jì)解除后，小王認(rèn)為其病假當(dāng)時(shí)是通過正當(dāng)手續(xù)辦理，且經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意的，不存在曠工的行為，因此她將公司訴至當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。在仲裁前，小王依然不能拿出相應(yīng)證據(jù)，最終，本案以調(diào)解的方式結(jié)案。

　　2、律師觀點(diǎn)

　　在這個(gè)案例中，企業(yè)與勞動(dòng)者雙方都存在著“風(fēng)險(xiǎn)”行為。

　　對于公司，應(yīng)及時(shí)盡到審核義務(wù)，完善規(guī)范請假制度；對于員工，確實(shí)需要就醫(yī)應(yīng)當(dāng)保留就醫(yī)憑證，否則就要承擔(dān)不利后果。實(shí)踐中，病假管理是不少企業(yè)在用工管理中容易“栽跟頭”的地方。首先，要認(rèn)定員工的病假申請，就該先確定該員工是否“生病”。此處的“病”并非通過員工口述，而是由專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的證明，一般來說即為病假單、出院小結(jié)等。

　　根據(jù)1995年原上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》的規(guī)定，職工疾病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)院開具的《病情證明單》，并由企業(yè)行政審核批準(zhǔn)。

　　因此，如果員工想要申請病假，病假單必不可少。也有不少員工認(rèn)為，自己在就醫(yī)時(shí)身體已經(jīng)處于不舒服的狀態(tài)，并不會想起開病假單這件事，一旦出了醫(yī)院，是不是就沒辦法挽回了呢？或者說單獨(dú)一天就醫(yī)醫(yī)生不給開病假單，難道就不屬于病假了嗎？

　　3、對此，律師建議：

　　首先可以向用人單位提供就醫(yī)記錄證明（病歷本）以證就醫(yī)事實(shí)，向用人單位說明情況；如果用人單位一再要求病假單，不妨通過開介紹信的方式回就診醫(yī)院補(bǔ)開假單，這樣的方式在實(shí)踐中是行之有效的。

　　另外，對于許多員工喜歡利用病假外出游玩或者做其他事的行為，律師認(rèn)為用人單位不妨在企業(yè)關(guān)于病假的規(guī)章制度中“先小人后君子”，建議公司的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)要求員工申請病假就必須提供病假單，給員工打好“預(yù)防針”，且病假單、出院小結(jié)是病假天數(shù)最直接的證明。

　　通過如此嚴(yán)格的病假管理制度，有助于規(guī)范員工的行為以及完善相關(guān)人事部門對于病假的審核制度，同時(shí)再通過制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，例如全勤獎(jiǎng)、報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)等或設(shè)立公司醫(yī)務(wù)室等方式，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感，以減少或防范員工虛假病假的行為發(fā)生。

　　案例二、年休假不是“想休就能休”

　　　　1、基本案情：

　　C公司是一家旅游公司，老許是該公司的營銷策劃主管，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)中高端親子游線路行程策劃以及營銷。

　　2014年7月，老許為了帶家人出境旅游，向公司申請了10天的年休假。然而由于7、8月正值暑假，他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)繁重，上級領(lǐng)導(dǎo)拒絕了他的年休假申請，并告知他可以在淡季申請年休假。然而，由于老許的打算是趁著暑假和家人一同的出境游。因此，前期的簽證、機(jī)票、酒店等一系列的準(zhǔn)備都已經(jīng)完成，如果不能休假，他則會損失一大筆錢。

　　因此，他不顧上級領(lǐng)導(dǎo)的拒絕，仍舊按原計(jì)劃出境旅行。而當(dāng)他回國后，卻收到了公司對于他的一紙?zhí)幜P：因私曠工10天違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。老許不服公司的安排，于是將公司訴至勞動(dòng)仲裁。

　　2、律師觀點(diǎn)

　　帶薪年休假是國家賦予職工的法定休假。但是年休假該如何休，何時(shí)休卻成了實(shí)踐中不少勞動(dòng)者與用人單位之間的一道鴻溝。有的員工認(rèn)為，既然擁有了這年休假，如何休都應(yīng)該是我的自由。但是，從另一方面而言，員工是企業(yè)的一部分，一旦休假會對企業(yè)的正常運(yùn)作造成一定的影響，因此，員工的年休假與企業(yè)有著密不可分的關(guān)系。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條的規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。用人單位確因工作需要，不能安排職工休年休假的或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人的同意。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”

　　不難發(fā)現(xiàn)，雖然年休假是法律規(guī)定應(yīng)休的假期，但是職工應(yīng)該聽用人單位根據(jù)具體的情況統(tǒng)籌安排。然而在實(shí)踐中，由于員工較多且休息時(shí)間各不同，如果經(jīng)由公司統(tǒng)籌安排會額外增加人力資源的負(fù)擔(dān)，因此采取員工申請，公司審批的方式居多。

　　另外，一些員工往往會在年休假上面犯些錯(cuò)誤，例如在申請了年休假后還未經(jīng)得公司行政部門的批準(zhǔn)，就不來上班直接休假，這種行為其實(shí)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。如果碰上管理較為寬松的公司，興許在假期之后再讓員工補(bǔ)交休假申請即可；一旦碰上管理嚴(yán)格的公司，這樣的行為算曠工也并不為過。因此，律師也提醒勞動(dòng)者一定要按規(guī)定流程請假，在休假前獲得公司主管部門的明確批準(zhǔn)。

　　三、休假爭議中細(xì)節(jié)決定勝敗

　　1、案例一：黃女士向A公司提交了1月到3月期間的病假單，疾病診斷分別為先兆流產(chǎn)、先兆晚期流產(chǎn)以及先兆早產(chǎn)，另外提交了相關(guān)的化驗(yàn)報(bào)告。由于對病歷和病假單有所懷疑，A公司要求黃女士根據(jù)公司的規(guī)定提供能夠證明上述病癥的相關(guān)材料，但她未能提交。公司在多次催告后，以曠工為由解除了黃女士的勞動(dòng)合同。

　　黃女士遂申請勞動(dòng)仲裁，在經(jīng)過仲裁、一審、二審，最終某中院認(rèn)定A公司系違法解除。

　　2、案例二：張先生分別在8到9月期間先后在上海和蘇州的四家醫(yī)院內(nèi)，以“高血壓”、“心臟病”為由開具病假單要求休息。然而，根據(jù)其所在的B公司規(guī)定，職工需要在病假結(jié)束后的48個(gè)小時(shí)內(nèi)提交區(qū)級以上醫(yī)院的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)復(fù)印件，方能認(rèn)定為病假。

　　張先生未能向B公司提供四家醫(yī)院任意一家就診的所有資料，在多次催告后B公司以曠工為由解除了張先生。張先生也提出了勞動(dòng)仲裁，然而經(jīng)過仲裁、一審、二審后，某中院駁回了張先生的請求，認(rèn)定B公司的解除合法。

　　3、律師觀點(diǎn)

　　上述案件雖然在不少地方有相似之處，但是最終的裁決部門卻給出了截然不同的結(jié)果，歸根結(jié)底在于公司規(guī)定的規(guī)章細(xì)節(jié)上的不同。

　　根據(jù)案例中的情況，在A公司的規(guī)章制度中，僅僅規(guī)定了“需要員工提供能夠證明上述病癥的相關(guān)材料”，且黃女士已經(jīng)提供了相關(guān)的病假單和化驗(yàn)報(bào)告，并不能說明其沒有提供“相關(guān)材料”，而這份材料應(yīng)該是什么內(nèi)容，什么形式的，黃女士與A公司有著自己不同的理解。

　　而在B公司中，公司的規(guī)章制度以羅列的方式規(guī)定了職工應(yīng)“提交區(qū)級以上醫(yī)院的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)復(fù)印件，方能認(rèn)定為病假。”所以張先生有義務(wù)向公司提供齊全的資料證明其病假的真實(shí)性。相較于A公司寬泛的規(guī)章制度，B公司的那份更具體的規(guī)章制度直接影響了裁決的結(jié)果。這兩個(gè)案例也提醒了用人單位，在制定有關(guān)病假的規(guī)章制度時(shí)應(yīng)規(guī)范詳細(xì)，以此讓職工夠提供正確的資料，避免誤會的發(fā)生。