因為“三期”期間女職工特殊的生理特征，國家法律規定對處于“三期”的女職工實行特殊的勞動保護和待遇。因此，一般用人單位都不得與“三期”內的女職工解除、終止勞動關系。對此，作為用人單位要注意些什么呢？在女職工的“三期”。見下文詳解。

　　一、注意女職工“三期”內不得解除勞動合同，那么“三期”是從什么時候開始？各有多長時間呢？

　　1、女工孕期保護：《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

　　2、女職工產假的保護：《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

　　3、女職工的哺乳期保護：《女職工勞動保護特別規定》第九條規定：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

　　二、要注意關于女職工“三期”勞動合同的解除權

　　1、《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動合同。

　　2、《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

　　3、 《婦女權益保護法》第26條規定,“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳為由，辭退女職工或單方解除勞動合同。”

　　4、綜上，上述法律是對“三期”女職工的特殊勞動保護，但這種保護并不是無限的，并不意味在任何情況下，用人單位都不能與“三期”女職工解除勞動合同。根據《勞動合同法》第39條規定，女職工在“三期”內違反其規定的，用人單位可不受“三期”的限制，仍有權利與女職工解除勞動合同。理由如下：

　�。�1）首先法律對于“三期”內的女職工給予一定照顧是應該提倡的。但是對于以處在“三期”為由就不服從用人單位管理、甚至任意違紀的女職工而言并不能免除其完全遵守與履行勞動合同的義務。

　�。�2）其次，法律規范了用人單位在依法與 “三期”女職工解除勞動合同時，做到了有章可循，避免用人單位承擔違反解除勞動合同的法律風險。

　�。�3）法條鏈接：《中華人民共和國勞動合同法》第39條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　�、僭谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　�、趪乐剡`反用人單位的規章制度的；

　�、蹏乐厥殹I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�、軇趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　�、菀虮痉ǖ诙橇鶙l第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

　　三、要注意女職工“三期”調整崗位的權利

　　1、根據《婦女權益保障法》第26條第二款的規定，“婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。”第27條第一款的規定，“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工。

　　2、《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

　　3、因此，用人單位對“三期”女職工的保護是必須的，法律不僅僅保護“三期”女職工的權益，也明確了用人單位不得單方調整女職工的工作崗位。

　　4、但是上述規定也存在例外情形，依據《勞動合同法》第35條、第40條之規定，如果“三期”女職工出現了法定可以調崗的情形，那么調崗也是可以被允許的：

　　（1）一是和勞動者協商一致；

　�。�2）二是因勞動者不能勝任工作勞動者可以調整；

　�。�3）三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的，經與勞動者協商一致可以調整工作崗位。

　　但是，需要說明的是，這不是法律的強制性規定。但用人單位在適用時也必須符合法律規定，且具有合理性。同時，充分證明“三期”女職工確實不能勝任工作，且調整后的崗位應是適合“三期”女職工從事的工作，否則，單方調崗也可能存在無效。

　　5、法條鏈接：

　　（1）《中華人民共和國勞動合同法》第35條【勞動合同的變更】 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　�。�2）《中華人民共和國勞動合同法》第40條 【無過失性辭退】 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　�、賱趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　�、趧趧诱卟荒軇偃喂ぷ�，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　四、女職工“三期”崗位調整用人單位可采取的方法及措施

　　1、對于“三期”女職工在調崗問題上，用人單位應盡量通過與女職工協商一致解決。如果協商不成的，用人單位確需進行崗位調整的，調崗理由必須合理正當，調整后的崗位與前崗位存在關聯性，才可能避免違反法律的規定。

　　2、用人單位在招聘員工時，對于不適合“三期”女職工從事的工作崗位，可以在雙方簽訂勞動合同時，對其懷孕后工作崗位的調整做出相應約定，這種約定即為合法有效的，也可避免“三期”時因協議問題產生不必要的糾紛。

　　3、用人單位出于對“三期”女職工保護的關系，單方作出的對女職工有利的調崗是可以得到認可的。同時，也無需取得“三期”女職工的同意，但絕對不能降薪。

　　4、用人單位若有嚴格完善的工資管理制度，可以根據女職工當月工作業績、出勤天數予以發放。用人單位最好是將可調的崗位及薪酬水平制作成專門的規章制度，并由員工簽字確認。

　　5、用人單位應建立健全相關崗位工作目標的考核制度，考核結果作為依據，由員工簽字確認。若出現訴訟糾紛時，可以以健康要求與考核結果作為證據使用。