職工小張很苦惱，好不容易找到一份稱心如意的工作，卻常因小事和部門經理搞得很不開心。2014年11月，公司突然通知小張要調整工作崗位。據小張說，要他去的新崗位不僅自己很不喜歡，而且工作強度大，工資待遇也沒有現在好。他以事先未征得本人同意為由，不同意調崗，堅持在原崗位上班。公司隨后以 “未到新崗位報到，屬于無故曠工”為由，按自動離職炒了小張的魷魚，既未出具辭退證明，也沒有任何經濟補償。小張十分生氣，在江蘇鎮江市總工會的支持下，申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁庭最后裁決公司敗訴，要求立即恢復與小張的勞動關系。

　　口頭辭退與自動離職，雖然都是勞動者離開單位，兩者卻有著本質的區別。口頭辭退屬于用人單位單方解除勞動關系的一種情形，如果勞動者沒有過錯，用人單位不僅要支付經濟補償金，甚至要承擔違法解除勞動關系的不利后果。

　　而自動離職，根據1993年原勞動部辦公廳發布的《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》規定，是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢就離開單位，如不辭而別、違約出走、擅自跳槽等，都屬于自動離職范疇，是勞動者單方解除勞動關系不規范的一種情形。如果用人單位沒有過錯，勞動者如屬于自動離職，不僅沒有理由索要經濟補償金，給用人單位造成損失的，還需要承擔相應的賠償責任。

　　因此，在具體實踐中，當勞動者被口頭辭退時，用人單位常常會以勞動者自動離職來推卸責任。

　　法律貼士

　　在解除勞動合同的爭議中，為有效維護職工合法權益，平衡和協調勞動關系，法律作出向職工傾斜的特別規定，即在一些特定情形下，勞動爭議案件適用舉證責任倒置。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。舉證責任倒置的規定，是傳統“誰主張誰舉證”的證據規則的例外，能有力地保護和維護勞動者的合法權益。

　　特別提醒

　　用人單位作為管理者、組織者、經營者，始終處于主動地位，在“自動離職”還是“口頭辭退”的爭議發生時，用人單位負有不可推卸的舉證責任。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條以及《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條都明確規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。