【案情簡介】

　　2000年12月19日，某市城市信用股份公司將廖某錄用為全民合同制工人，任公司營業部營業員。雙方于次日簽訂正式勞動合同，并經勞動行政部門進行鑒證。合同中無試用期約定。2001年4月，公司董事長彭某，認為前任進人太多，決定裁員，將廖某等同一批向社會公開招用的營業員，均以試用期內不符合錄用條件為由而解除勞動合同。廖某不服向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續履行勞動合同，維護其勞動就業權利。城市信用股份公司以試用期內不符合錄用條件為由辭退職工的做法對不對?

　　【仲裁結果】

　　根據《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《湖南省勞動合同規定》(湖南省人民政府令第168號)第十四條對此做了具體的規定：“勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內。勞動合同期限不滿一年的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在一年以上的，試用期按勞動合同期限每滿一年不超過一個月計算，最長不得超過六個月。”但是，《勞動法》規定的試用期制度，是以勞動合同雙方在合同中有明確約定為前提的。勞動合同中沒有約定，就不能適用試用期制度。更不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同，從而侵害勞動者的就業權利。本案中用人單位與勞動者簽訂的勞動合同未規定勞動者的試用期，就不存在有所謂的試用期，更不存在試用期內不符合錄用條件而解除與廖某的勞動合同的依據。實質上，是用人單位的法定代表人認為前任進人太多而找理由裁員，從而構成了對廖某等勞動權利侵害的事實。本案中，申訴人與被申訴人之間的勞動合同應繼續履行，申訴人申訴期間的工資應由被訴人照發。

　　為保證用人單位的用人自主權和勞動關系的真實有效性，《勞動法》第二十五條第(一)向賦予用人單位單方解除勞動合同的權利。從法律性質的角度分析，這項權利屬于形成權，即一方當事人的單方意思表示既可以使既存的法律關系變動或者消滅的權利。形成權的一個顯著特征是權利的期限性，即形成權必須在規定的期限內行使，超過了該期限，則形成權消滅，可變更、消滅的法律關系變轉化為完全有效的法律關系。形成權的期限性，是出于對權利人和相對人雙方利益平衡的考慮。如果權利人長期不行使，不主張合同解除，或者在合同已經生效后的很長時間再提出解除勞動合同，則會使合同的效力長期處于不穩定狀態，使權利相對人長期處于不利的狀態，對權利相對人也不公平。因而，如果權利人超過規定的期限長期不行使其權利，不主張合同解除，或者自愿放棄解除合同的權利，則單方解除合同的權利消滅。這種權利的特征不僅在《勞動法》第二十五條第(一)項的規定中得以體現，而且國務院勞動保障行政部門有關政策文件中也有具體規定，1995年原勞動部辦公廳《對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》(勞辦發[1995]16號)規定，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

　　本案中，該公司提出解除勞動合同之時已超過試用期，而且有挾私報復、濫用權利的情形，仲裁委員會裁決其行為違法，是正確的。